由于研發(fā)人員的工作與一般的作業(yè)人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性、周期性等特點(diǎn)，因而傳統(tǒng)的績效考核方法很難滿足對(duì)研發(fā)人員的考核要求。那么，企業(yè)研發(fā)人員的績效考核到底該怎么做才更具科學(xué)性、操作性和實(shí)效性呢？
“朝九晚五”引發(fā)“大逃亡”
星期一一大早，M公司的人力資源經(jīng)理劉暢就收到了軟件開發(fā)中心程序員小李的辭職申請(qǐng)，這已經(jīng)是自上月推行新的績效考核制度以來劉暢收到的第三份辭職申請(qǐng)了。根據(jù)自己了解的情況，劉暢也很難保證在以后的幾天里自己不會(huì)再收到第四、第五甚至更多這樣的辭職申請(qǐng)。
事件源于M公司上個(gè)月所推行的新績效管理制度。由于公司原來對(duì)研發(fā)部門的績效考核是單純的結(jié)果導(dǎo)向的考核方式，考慮到研發(fā)人員的創(chuàng)新性對(duì)工作時(shí)間的彈性、自主性要求較高，公司不考核員工的做事方式，只看結(jié)果。由于過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果考核，導(dǎo)致少數(shù)程序員不按時(shí)上下班，不準(zhǔn)時(shí)參加會(huì)議，上班時(shí)間玩游戲等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，盡管這些人的工作業(yè)績比較顯著，但是其行為在公司造成了極壞的影響。因此，2006年5月初，在劉暢的推動(dòng)下，公司推行新的績效考核制度。
新的績效考核制度變結(jié)果導(dǎo)向?yàn)榻Y(jié)果考核與行為考核并重，把研發(fā)人員的日常行為列入考核內(nèi)容，占30%的比重。新的績效考核方案一公布，就引起了研發(fā)部門部分員工的強(qiáng)烈抵制：“表面上看，研發(fā)人員與其他人一起準(zhǔn)時(shí)上班、準(zhǔn)時(shí)下班，而實(shí)際上我們的工作時(shí)間遠(yuǎn)比正常上下班時(shí)間多得多。有時(shí)為了保持思維的連貫性，經(jīng)常要加班到深夜，導(dǎo)致第二天不能按時(shí)上班也是在所難免的事情。公司用考核一般員工的方式來考核研發(fā)人員是不公平的。”
研發(fā)人員考核三步
只強(qiáng)調(diào)結(jié)果考核，不把研發(fā)人員的日常行為列入考核內(nèi)容，會(huì)導(dǎo)致研發(fā)人員不按時(shí)上下班、上班時(shí)間玩游戲等現(xiàn)象。而如果把研發(fā)人員的日常行為列入考核內(nèi)容，又有違研發(fā)人員的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，容易造成情緒抵觸，無法取得好的研發(fā)成果，這個(gè)看似二律背反的矛盾該如何求解？研發(fā)人員的績效考核到底該怎么做？我們認(rèn)為：
一、確立考核原則
1. 結(jié)果考核為主，行為考核為輔的原則
研發(fā)人員的工作是高度結(jié)果導(dǎo)向型的工作，對(duì)研發(fā)人員的評(píng)價(jià)最終往往都要落實(shí)到其工作成果上來。在研發(fā)人員的考核中，過度關(guān)注研發(fā)人員的行為而不是結(jié)果本身，往往會(huì)帶來一系列錯(cuò)誤的導(dǎo)向，也容易挫傷研發(fā)人員的工作積極性。
2. 研發(fā)項(xiàng)目考核的市場導(dǎo)向原則
目前來說，國內(nèi)企業(yè)層面的研發(fā)主要集中在產(chǎn)品開發(fā)上，因此在設(shè)定研發(fā)考核目標(biāo)時(shí)，必須緊密結(jié)合公司研發(fā)策略，開發(fā)在市場上適銷對(duì)路的產(chǎn)品。
3. 個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合的原則
在研發(fā)人員的考核中，把團(tuán)隊(duì)業(yè)績作為研發(fā)人員績效考核的重要指標(biāo)，有利于培養(yǎng)研發(fā)人員的團(tuán)隊(duì)合作精神，對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)及個(gè)人成長均具有重要意義。
4. 指標(biāo)評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性原則
在研發(fā)成果質(zhì)量的評(píng)價(jià)中，引入專業(yè)委員會(huì)的方式進(jìn)行，避免主觀性評(píng)價(jià)偏差過大情況的發(fā)生，保證評(píng)價(jià)的公平、公正。
