網(wǎng)友“hudwith”的困惑：

　　我公司對于銷售的管理較為彈性，實(shí)行不定時(shí)工作制。有一銷售被女客戶狀告與其發(fā)生關(guān)系，該名女客戶到我司大鬧，說是被強(qiáng)奸，要求賠償XX萬元精神損失費(fèi)。我司建議她報(bào)案。經(jīng)過法定程序，當(dāng)?shù)嘏沙鏊J(rèn)為不屬于強(qiáng)奸，終止案件調(diào)查。但該客戶不依不饒，四處曝光這消息，指責(zé)我司，對我司名譽(yù)造成很大影響。始作俑者這名銷售給我司造成如此大的麻煩，我司想辭退他，但是我公司的規(guī)章制度中并沒有明示與客戶發(fā)生不正當(dāng)關(guān)系要被辭退，我們想根據(jù)勞動(dòng)法辭退他，但又擔(dān)心缺乏法律依據(jù)。

　　某律師答復(fù)：

　　與客戶接觸的工作崗位容易發(fā)生各種投訴甚至曝光，一旦在媒體上公開，無論事實(shí)如何對企業(yè)都將產(chǎn)生重大影響。可是，在處理涉事員工時(shí)企業(yè)卻不得不受到勞動(dòng)法的約束，一旦處理不善很容易陷入窘境。

　　發(fā)生類似的事件，對勞動(dòng)者過錯(cuò)解除（無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金），法律依據(jù)主要集中在以下三類：

　　1、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；

　　2、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；

　　3、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任。

　　通過分析，我們發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過派出所的立案調(diào)查，這名銷售的行為并未違反我國刑法，沒有被追究刑事責(zé)任。被依法追究刑事責(zé)任這條顯然無法運(yùn)用，可以不考慮。而用人單位的規(guī)章制度，制訂時(shí)并未覆蓋到所有未來可能發(fā)生的行為，嚴(yán)重違反規(guī)章制度這條運(yùn)用上似乎也有點(diǎn)難度。

　　從勞動(dòng)合同關(guān)系的特點(diǎn)來看，用人單位和勞動(dòng)者需要長期履行各自的權(quán)利義務(wù)，勞動(dòng)關(guān)系也具有強(qiáng)烈的人身屬性。因此，在勞動(dòng)法理論中，即使用工雙方?jīng)]有任何的約定，用人單位也要對勞動(dòng)者承擔(dān)保護(hù)義務(wù)，勞動(dòng)者同樣對用人單位有忠誠義務(wù)。勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同時(shí)，必須擁有良好的職業(yè)操守，擁有可被社會(huì)接受的普遍性公德。舉例來說，很少有單位的規(guī)章制度規(guī)定，男性員工不能擅闖單位的女廁所。但如果男員工真的不懷好意進(jìn)入單位的女廁所，單位難道就不能對其作出處分了嗎？任何一個(gè)國家的社會(huì)公德都不允許這類行為的發(fā)生，可以依據(jù)勞動(dòng)法辭退該員工

　　上海市高級人民法院在2009年發(fā)布《關(guān)于適用〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的意見》第十一個(gè)要點(diǎn)中表示：“勞動(dòng)合同的履行應(yīng)當(dāng)遵循依法、誠實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同的當(dāng)事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實(shí)際上也存在很多約定的義務(wù)和依據(jù)誠實(shí)信用原則而應(yīng)承擔(dān)的合同義務(wù)。勞動(dòng)者以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持。”可見，所謂的用人單位規(guī)章制度，其實(shí)可以作出一些擴(kuò)展。但是這種擴(kuò)展必須符合常人的普遍理解。

　　回到這名銷售的行為，由于公司對其實(shí)行的是不定時(shí)工時(shí)制，并未嚴(yán)格規(guī)定上下班時(shí)間。由于工作時(shí)間靈活，無法用一個(gè)明顯的標(biāo)準(zhǔn)來劃分出與客戶會(huì)面時(shí)的生活與工作界限。然而該銷售在與客戶接觸時(shí)，其行為代表的是公司行為，所以他的所作所為都有可能對公司產(chǎn)生后果。該銷售與客戶發(fā)生關(guān)系是利用職務(wù)之便，違反自己的工作職責(zé)，從本質(zhì)上說破壞了自己對公司的忠誠，丟棄了自己的職業(yè)道德。

　　此事曝光讓公司的名譽(yù)受損且不可挽回。所以，對這名銷售的行為完全可以依據(jù)勞動(dòng)法辭退、不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償的處理。