雖然說到哪里去找優秀的獵頭顧問是很多獵頭老板問的，但作為獵頭，其實這個問題應該不難，所有為客戶搜尋人才的方法都可以用在為自身搜尋人才上，反倒是如何評估什么樣的人是具有潛質的優秀獵頭顧問才是大家要注意的。如果選錯了人，很難培養出來。在招聘這件事情上，人才是挑選出來的，而不是培養出來的。石家莊獵頭公司

一、獵取有經驗的顧問
大家都希望不用付出培養成本，所以都傾向于招聘有經驗的顧問。有些獵頭公司會請”RTOR”(全稱RecruitmentTORecruitment)公司，幫助獵頭公司挖獵頭顧問，收取獵頭服務費，平均獵取每個顧問的服務費在3～5萬甚至更高?？梢姶蠹覍τ薪涷灥墨C頭顧問爭奪的競爭激烈程度。

獵取有經驗顧問和我們獵頭公司給客戶獵取人才的方法并無差別，關鍵點在于如何在獵頭市場上建立區別于眾多公司的獨特之處，在客戶端和候選人端樹立良好的服務口碑。因此雇主品牌建設在激烈競爭的市場環境下就尤為重要，尤其是對于沒有外資公司的洋品牌襯托的本土公司，更需要老板和公司員工一起集思廣益來總結自己公司的特色，加入公司的好處。

二、有潛力的無經驗人才進行培養
據統計，很多優秀獵頭顧問都是原本在其他行業有工作經驗轉做獵頭的。中國目前最頂尖的獵頭公司的老板，90%在從事獵頭之前都是做其他行業工作的。外行如果本身能力符合，經過系統化的獵頭培訓，業績增長性比挖成熟的獵頭還會更有發展潛力，并且更具忠誠度，之后一直從事獵頭行業的概率遠大于從畢業就做獵頭的顧問們。而且，據統計，沒有經驗的人做獵頭最后的業績超過100萬的概率要遠超過有獵頭經驗的顧問。

1.有時候你的候選人或者客戶就可能適合做獵頭。他們的職業晉升或者行業面臨發展瓶頸，或者由于家庭的變故希望有更多的收入，以及自身希望做有挑戰性的事情。

2.具有2～3份工作經歷，對獵頭工作有興趣，比如技術人員覺得自己的工作很枯燥，喜歡與人打交道。

3.選擇銷售背景的人而非HR。獵頭工作的性質偏向銷售技能要多于招聘技能。而HR比較習慣按照流程做事情，相對缺少挑戰精神和抗壓能力，獵頭更偏商業，需要更多生意人的思維。

4.能夠闡述獵頭行業是如何工作的，以及做一個優秀顧問要具備的能力，可以闡明自己適合這份工作的優勢。

5.深知自己為什么要從事獵頭工作，并且理由充分。比如具有明確的對于賺錢的欲望，并且愿意從事專業服務行業。

6.通過簡歷看能力。在簡歷中有明確描述在上一份工作中所取得的銷售業績金額或排名。這可以表明對目標結果和成就感的導向。

三、應屆畢業生中挑選培養。
招聘應屆畢業生有以下一些篩選標準：

1.成就動機。是否在學校擔任過學生干部。這是有責任心，成就動機，并且能力被認可的體現。

2.是否從事過“主動銷售“工作。這里需要自己主動找尋客戶并且策劃銷售過程，而非站在原地的被動的促銷類的工作。詢問其銷售業績以及在過程中的體會，看對方是否享受那個過程，是否擅長總結。

3.是否取得過獎勵。優秀是可以延續的。

4.實習經驗。有電話銷售等與獵頭工作流程相似的實習經驗，并且有成功的銷售記錄為優。

注：對于那些除了上學，和學校要求的實習期才實習的學生要提高警惕，因為可能是非常被動，不喜歡壓力，尋求安逸的性格。

需要注意的是，招聘的各個來源，都有自身的優劣勢，大家要結合自身公司資源情況來選擇適合自身發展的人才來源，搭配一個穩定的人才發展梯隊。

以上這些素質都是與生俱來的，后天很難改變，對于優秀顧問的養成起到決定性作用。這里的態度的衡量是指能夠影響一個人對于行動的目標，他們不屈不饒。他們是解決問題導向類型的人，并且能夠不斷尋找各種實現成功的方法。