很多獵頭與候選人交流都輸在了薪酬談判這一項，談薪真的那么難嗎？對于獵頭小白可能存在問題，對于資深獵頭來說也要考慮很多，但是談薪主要考慮的還是這幾個方面。哈爾濱獵頭公司

1.了解客戶公司薪水詳細情況
獵頭在職位開始的時候，要盡量多了解到客戶公司的薪資詳細情況，包括該公司的薪酬體系，薪資結構，激勵機制，福利政策等等。

一定要跟HR去詳細溝通客戶薪資的具體構成以及內部層級的分布，了解到我們合作的職位是在某個層級，大概的薪資范圍是多少。

這樣一是便于我們按照他們能給到的范圍來搜尋目標人選，二是便于我們后期有足夠多的有利信息去說服候選人，如果該客戶的底薪不高，那么我們就可以以激勵機制，福利政策等去吸引候選人。

2.了解候選人目前的薪水構成情況
在跟目標候選人溝通的時候，要盡量詳細的去了解候選人目前的薪資構成情況，包括底薪，獎金（月度獎，季度獎，年終獎），補貼，福利政策等。

有些候選人底薪比較低的，要盡量了解他每個月不同的獎金情況以及他最近一年的總收入情況。而且提醒候選人是需要拿的出證據的薪資情況，以免他報給我們的數有很大的水分。

3.了解候選人對工資的期望值
同時，要了解他對于工資的期望值，在推薦簡歷之前了解到候選人的期望值是非常必要的，而且還要適當的引導，如果候選人的期望完全是不合理的期望，比如有些一來就要雙倍的，我們一定要當場打壓。

或者給與必要的提醒，告訴候選人這個期望完全是不合理的，一般跳一次槽的薪資漲幅在20%～30%之間是比較合理的，并且告訴他如果實在要堅持這個無理的要求，可能客戶根本就不會給他面試的機會，如果他有意向,也會慎重考慮薪資的期望問題。

4.了解候選人對薪水的態(tài)度
然后在我們做推薦報告的時候，把候選人的目前薪資和希望薪資都要盡量詳細的寫進去，有些候選人說薪資可以面議，那么他說的面議是指什么呢？

是說如果機會好，低于目前的也可以接受，還是說低于多少不考慮呢，這個一定要跟他確認好，有些即使不寫進簡歷，至少我們顧問心里要有底。候選人是看重錢還是看重其他，通過詳細的溝通準確掌握。

能被獵頭看上的都是中高級以上的人才，那些候選人其實對薪資的要求反倒不是很刻意，他們追求的更多是職業(yè)上的發(fā)展。