美國《同工同酬法》頒布已有54年，然而女性仍在爭取平等待遇。聯(lián)邦政府數(shù)據(jù)顯示，這些年來女性薪酬提升是有進步，如今男女平均薪資比例為1：0.82，《同工同酬法》生效的1963年，比例為1：0.54。按這個增長速度，至少還要70年，美國男女薪酬才能實現(xiàn)平等。

4月4日是美國的同工同酬日，這個日子之所以值得紀念，是因為美國的職場女性仍然要非常努力爭取跟男性平等的薪酬待遇。當今社會，已然如此發(fā)達，但是在男女收入上還是存在巨大的差距。為何如此？其實，造成男女收入差距的原因很多，但總體上看，育兒損失、缺乏勞資談判技巧以及雇主偏見是三大主因。

1.育兒損失
研究顯示，生育后很多職場女性的工作都受到負面影響。在雇主眼中，初為人母的女員工往往能力不及男員工和未育的女員工，對工作的投入度也不夠。新母親面對的職業(yè)要求更高，而被聘用和晉升的幾率卻更低。一項研究稱，已生育女性和未育女性的薪酬差距可能比男女薪酬差距還大。一些職場女性生育后會請假，因此，他們在工作中投入的時間會變少。

大部分職場母親表示，生育后要犧牲“大量”工作時間，通常會導致其平均收入比未育女性少7%。研究發(fā)現(xiàn)，每生一個孩子，低收入女性就會因為犧牲工時而減少高達15%的收入。生育對男性的影響卻正好相反，初為人父的男性收入一般都會增加。

為降低育兒損失，政府提供給予補貼的日托服務很重要，瑞典的父母在孩子出生后可以休長達480天的產(chǎn)假，同時享有額外的稅收優(yōu)惠，作為育兒成本的補貼。但值得注意的是，收費親民、質量過硬的日托至關重要。這才是真正能減少育兒損失的措施。

2.不擅勞資談判
縮小男女薪酬差距也需要女性更主動談判爭取福利待遇。談判講求用合適的方式要求合理待遇。研究顯示，職場女性與雇主談加薪的可能性比男性低，主要因為信心不足或缺乏指導。問題的關鍵可能是女性擔心談判的后果，跟談判的信心或者技巧關系不大。這類現(xiàn)象被稱為談判的“社會成本”。

例如跟雇主談薪酬問題時女性比男性更猶豫，因為女性要求加薪時可能會覺得尷尬，場面不好看。而猶豫可能代價巨大：2008年的一項研究發(fā)現(xiàn)，假如美國職業(yè)女性在做第一份工作的時候跟雇主談的薪水不合理，到了60歲累計損失可能會達到50萬美元。

女性怎樣才能提高談判水平？在資訊發(fā)達的當代，人們可以通過一系列的手段，包括線上課程，或者參加培訓班來獲取相關知識。

3.雇主偏見
雇主的偏見也是職場女性收入低的一個原因。雇主有意或無意的偏見，使得女性的實際工作能力被低估。

糾正雇主的偏見談何容易！在女性的能力及應獲得的機會方面，雇主根深蒂固的成見是性別歧視的根源，也持續(xù)存在于很多社會問題中，比如薪酬差距、職業(yè)隔離和女性很難晉升領導層等。

除了以上三大原因，男女薪酬差距還受其他因素影響，包括男女教育差異，以及低收入崗位往往女性從業(yè)者偏多等。

雖然男女薪酬的鴻溝正在逐步縮小，主要因為女性受教育水平提高，男性的薪資增長停滯。但過去十年，兩性薪資差距收窄的速度持續(xù)放緩?，F(xiàn)實仍然嚴峻。

薪資差距縮小的步子減緩令人擔心，要繼續(xù)爭取女性在職場的合理待遇。