職場中企業老板最不喜歡看到的現象便是員工上班無所事事，比如上班點購物網頁，玩游戲……在老板看來發工資是請員工來創造效益的，而不是職場混日子。但如果把問題全部歸咎于員工顯然有失偏頗，員工表現不好很大程度上的原因是公司無法滿足員工的要求。尤其在薪酬方面安排不合理是導致多數員工沒有動力的主要原因。

員工想要調動員工的積極性最好的方法是制定好的薪酬模式，讓員工能夠看到希望，加薪是最好的選擇。當然，企業不能盲目加薪。薪酬體系發展這么多年以來也有了一個模式。

1.固定加薪法
⑴加薪方式：年末或年初，根據公司經營狀況及員工綜合表現，按比率、預算為員工增加固定收入。

⑵年功工資：根據員工服務年限，以年為單位增加固定收入。

⑶提升等級：通過考核、考試，結合員工入職時間、表現，在薪酬等級、技術等級上給予升級，從而增加固定收入。

⑷職位晉升：設置不同的職位級別，讓員工有豐富的職業上升通道。

⑸評優加薪：通過月季年的評比，給表現優秀的員工固定加薪。

⑹達標加薪：對于達到業績或能力標準的員工給予固定加薪。

點評：固定加薪只會增加企業固定性成本，這是一種比較落后的加薪方式。固定加薪與企業的共同利益粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續。企業主動為員工加薪的意愿低，員工固定薪資水平越高，創造力就會降得越低。

2.特別加薪法
⑴私發紅包：企業主為保持公平或留住員工，私人為員工發一些收入。

⑵增進補助：例如增設午餐補貼、交通補貼、加班補貼等提升員工收入。

⑶目標獎勵：公司或部門達到某個業績目標，給團隊或個人發放獎金或福利。

⑷單項獎勵：比如全勤獎、進步獎、節約獎、貢獻獎、完成獎。

點評：豐富員工的收入是一件好事，但要分主次。要明白獎勵是獎勵，福利是福利。將獎勵與員工價值貢獻相關聯，才能讓員工為自己創造更多的獎勵與福利。

3.彈性加薪法
⑴考核分類：通過評價，將員工分為ABCDE等級，依據不同的等級發放薪酬或獎金。

⑵KPI考核：將員工工資的一部分挖出來作為彈性的績效工資，或公司填一部分進去組成所謂的績效工資。

點評：一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的。

以上是常見的幾種加薪方法，企業要根據自身情況進行調整。企業人力資源要明白沒有哪個職場人不考慮利益問題，不想升職加薪的員工那是二傻子。加薪才是職場人前進的動力，所以企業要會用薪酬這項制度激發員工的潛力，為企業創造價值。