現(xiàn)如今，員工面試合格之后企業(yè)向被錄用員工發(fā)出offer已經(jīng)成了招聘的常規(guī)流程，offerletter是外來語，中文一般稱作《錄用通知書》或《錄用信》，被錄用者一般在收到offer之后到企業(yè)辦理入職并簽訂勞動合同。

但是，現(xiàn)實中可能因為一些原因不能錄用員工的情況，比如說公司對職位發(fā)生了調(diào)整、領(lǐng)導給出其他意見，或者有更合適的候選人，也可能是因為被錄用者沒有按照約定的日期來公司報道，或者是被錄用者體檢不合格等原因。

由于各種情況導致企業(yè)拒絕錄用已發(fā)出offer的求職者容易產(chǎn)生糾紛，隨著人們法律意識增強，這類型的糾紛也逐漸增多起來。

案例1
肖某原是一家電信公司的售后主管，后進入某科技公司面試，面試后某科技公司向肖某發(fā)出offer，明確其職位和工資。于是肖某回原公司辭職，辦理完離職手續(xù)后，肖某按照約定去報到，卻被該公司告知職位已取消，不再進行錄用。肖某要求公司進行賠償，但某公司認為并沒有與肖某簽訂勞動合同，該公司行為并不違反勞動法，因此是否錄用是該公司的自由，并且拒絕向肖某賠償。肖某遂向北京市大興區(qū)人民法院提起訴訟，要求某公司賠償因此給其造成的損失共計40000元。最后，在法院的調(diào)解下，某公司賠償肖某25000元。

案例 2
2008年7月，小王收到某公司的offer，明確要求小王2008年9月1日到公司報到，小王遂向原公司提出了辭職。辭職后，小王又接到該公司通知，說不再錄取小王，并且沒有說明原因。在勞動仲裁委員會要求仲裁無果后，小王將該公司起訴至法院，最終法院以侵權(quán)為由，判決電器公司賠償小王相當于3個月工資的損失。

許多HR認為勞動法里沒有關(guān)于企業(yè)發(fā)出offer的規(guī)定，因此發(fā)出的offer對企業(yè)不具有法律約束，但是在司法實務中，認為企業(yè)發(fā)出錄用勞動者的offer，是企業(yè)向勞動者發(fā)出希望和勞動者訂立勞動合同的意思表示，屬于法律上定義的『要約』，屬于《合同法》調(diào)整的范圍。如果企業(yè)反悔的話，造成勞動者信賴利益的損失，根據(jù)《合同法》的誠實信用原則，企業(yè)需要承擔締約過失責任，賠償勞動者的經(jīng)濟損失。

HR發(fā)出offer要謹慎。

1.在確定公司能夠錄用候選人以后才能發(fā)出offer，發(fā)出之前，再次找領(lǐng)導確認是否錄用該員工。在offer中，列清楚雙方約定好的條款如：工作內(nèi)容、勞動報酬、合同期限、工作地點等。對于需要做背調(diào)的重要職位，HR應在發(fā)出Offer前進行背景調(diào)查；

2.要求候選人在規(guī)定的時間內(nèi)書面回復是否接受，并注明：若候選人未在規(guī)定的時間內(nèi)回復，Offer失效。

3.在offer中明確列出企業(yè)不予錄用的情況，例如簡歷中有虛假成分、員工未按約定日期進行報到，或者員工體檢不合格等。

4.在offer中約定好違約責任，這樣無論是用人單位違約還是勞動者違約，均應承但相應的違約責任。

5.為了規(guī)避offer與勞動合同條款不一致可能導致的風險，用人單位可以對二者的關(guān)系作出界定，例如明確勞動合同簽訂后，offer自動失效；或明確當二者內(nèi)容不一致時，以雙方簽訂的勞動合同為準等。