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員工離職成本究竟有多高?

添加時間:2018-03-08 15:46:33
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當面試官覺得求職者合適并把對方變成己方員工的時候,很大程度上是不希望其離職的。因為一個員工離職的成本真的太大了。

員工離職的成本計算

有人計算過,核心人才的流失,至少有2個月的招聘期,3個月的適應期,6個月的融入期;此外,還有相當于4個月工資的招聘費用,超過40%的失敗率。

小編發現,員工離職后,從找新人到新人順利上手,只是替換成本就高達離職員工年薪的150%,如果離開的是管理人員,代價更高。

更為恐怖的是,據權威機構估算,一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法,照此計算的話,如果員工離職率為10%,則有30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%,則有60%的員工正在找工作。

那么員工為什么離職呢?

關于員工離職的原因,馬云是這樣說的,無非就兩個:錢沒給到位、心委屈了。

這話當然沒錯,但是從人力資源的角度來看,不同層級、不同工作年限的員工離職,其實都有更復雜、包羅萬象的原因。

好獵頭發現員工最常見的三個離職高峰期是:試用期前后的新人危機,在職兩年后的升遷危機,以及在職八年后的工作厭倦危機。

先來看“232現象”:

第一個2指的是兩周:員工到公司兩周就辭職,百分之百的原因是招聘時欺騙了他,發現與應聘時介紹的完全不同,于是提出辭職。

3指的是三個月試用期:三個月下來,員工發現招聘時HR描述的太夸大了,這時他就會重新思考是走還是留。有人說會不會是公司覺得不滿意試用期一到就開除了。這么跟你講,如果員工真的不合適不到三個月就會開除。而且本文講的是離職,離職的主動方是員工。

第三個2指的是兩年:經過2年的時間,員工希望在自己目前的崗位上能夠實現一個突破,能夠得到學習新知識、新技能的機會,想要升職或者進行工作輪換,這時候,如果公司不能提供相應的機會,老員工也就留不住了。

接下來我們分析“136”和“136現象”:

1.入職1個月:離職與人力資源關系較大;

2.入職3個月:離職與直接上級關系較大;

3.入職6個月:離職與企業文化關系較大;

4.入職1年:離職與職業晉升關系較大;

5.入職3年:離職與發展平臺關系較大;

6.最后如果入職6年:離職的可能性很小。

員工離職對企業來說是有損失的,我們只有了解到員工離職的原因才能夠進行改進,從而做好人力資源工作。
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