面對新增職位的產(chǎn)生，HR如何發(fā)揮自己的優(yōu)勢，并通過一些新的思路和方法，達到快速高效的招聘效果呢？
1.明確企業(yè)所處行業(yè)狀況及企業(yè)行業(yè)地位
對于企業(yè)所處行業(yè)狀況及企業(yè)在行業(yè)內(nèi)所處地位，HR應該最清楚，這點也是有別于獵頭的重要優(yōu)勢。
作為職能部門，不僅需要對企業(yè)內(nèi)部架構(gòu)，規(guī)模，企業(yè)經(jīng)營領域及業(yè)績有很深的了解，同時要跳出企業(yè)，站在行業(yè)的角度看俯視整個行業(yè)公司及優(yōu)劣勢的明確判斷，這是任何企業(yè)HR所應具備的基本功。
2.明確企業(yè)目前所面臨問題
基于行業(yè)及同行業(yè)企業(yè)的認識，HR需要從宏觀視角回到企業(yè)內(nèi)部，確定企業(yè)相對于在行業(yè)發(fā)展上相對于競爭對手的優(yōu)劣勢，對企業(yè)目前所面臨的問題做到心中有數(shù)。
3.明確新增職位產(chǎn)生的原因及解決問題
當將前兩步做到明確后，再繼續(xù)深入到具體職位上，新增職位產(chǎn)生的原因應該就順其自然的知曉了。
一般情況下，新增職位的出現(xiàn)，必定是老板將企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的瓶頸或阻礙結(jié)合長遠發(fā)展愿景而做出的決定，那么從這個角度上，你已經(jīng)明確問題在哪里，或者說新增職位需要解決的問題是什么。
4.對新增職位所處領域及接觸環(huán)境做360分析
這一點是重點，因為HR甚至老板都不知道新增職位需要具備怎樣的勝任素質(zhì)。
雖然明確職位設立的目的，但對于什么樣的人可以勝任，并沒有標準，甚至內(nèi)部會出現(xiàn)對職位理解及要求上的分歧。
此時HR唯一要做的就是確定職位關(guān)鍵勝任要素，可以考慮運用360分析理論，這個理論在績效考評、品牌分析、產(chǎn)品分析、人選背景調(diào)查等很多領域都可以用到，對職位的分析亦然如此。
因為你沒有接觸過這個職位，所以你要去用一種方法了解，才能夠做出較準確的職位判斷。
簡單而言，對新增職位的360分析也就是對此職位做全方位的了解。
你要明確職位產(chǎn)生原因，職位解決的問題，職位所做大概工作內(nèi)容，工作內(nèi)容所涉及的相關(guān)領域，類似職位本行業(yè)是否出現(xiàn)過，類似職位或工作內(nèi)容在其他哪個領域出現(xiàn)的次數(shù)最多等情況，才好做下一步的針對性行動。
5.結(jié)合企業(yè)發(fā)展狀況及新增職位的分析結(jié)果，定出相關(guān)JD關(guān)鍵點
前面提到企業(yè)的發(fā)展狀況HR是最清楚的，根據(jù)上面所談到的360分析，可以得到一個有明確關(guān)鍵點的JD，之后定向發(fā)布招聘信息，有針對性地網(wǎng)絡人才。
當然由于是新增職位，所以通常HR很難定下很明確的JD關(guān)鍵點，那么可以按照之前所述思路，按照相關(guān)的不同方向找到一兩個人選，通過HR部門及業(yè)務部門甚至老板的面試，結(jié)合企業(yè)發(fā)展狀況及新增職位重點解決的問題進一步明確方向，進行更有針對性地二次搜尋，成功指日可待。
6.保持同老板及用人部門高層的密切溝通
需要注意的是，在企業(yè)所有人都對新增職位存在不全面的認識和理解的時候，HR要和老板保持緊密的溝通，可以更明確此職位設置的目的及解決問題，做到招聘過程中的心中有數(shù)。另外，也可以把你的想法講給老板聽，拓展一些新的思路，對提高招聘效果也是有很大幫助的。
7.注意人選同企業(yè)文化的相關(guān)匹配度
這也是HR的優(yōu)勢，但在此還要著重提醒，畢竟新同事很有可能于其他領域，舉個例子：人選于新媒體領域，而客戶是傳統(tǒng)行業(yè)，如何將二者融合到一起，也是需要HR多做考慮的。
8.做好人員的入職培訓，重點體察新員工的情緒及工作狀態(tài)，并作出相應指導及關(guān)照
這點和企業(yè)文化匹配方面相類似，不過這時人員已經(jīng)入職，如何幫助人員更快的適應并進入工作狀態(tài)，是HR要盡量集中關(guān)注的。
要知道，對于新員工來說，一切都是陌生的，忐忑不安及恐懼感都是存在的，我們不能要求新員工一入職就和老板及同事們打成一片，尤其是新增職位更是如此。
在此強調(diào)，做好新員工入職培訓，同時注意體察其情緒及工作狀態(tài)，時常展現(xiàn)出關(guān)心及幫助的態(tài)度，不僅能讓其逐步消除忐忑及不適感，更可以較快的適應新工作，并能穩(wěn)定地長期在企業(yè)工作，達到公司所期望的工作效果。
9.職位結(jié)束后的總結(jié)及領導反饋調(diào)查
員工入職時，可以說新增職位的招聘也告一段落，但HR的工作還沒有結(jié)束，如前面所述，這是個長期工作，同時對職位招聘過程中遇到的問題進行總結(jié)，不定期對新員工所處部門領導及老板進行溝通，聽取他們對新員工的評價及建議，以便做到心中有數(shù)，對相應變化也可以做到預防和協(xié)調(diào)。
