如何判斷一家企業(yè)的好壞？對(duì)于求職者來(lái)講希望能夠在好的公司入職，但是他們對(duì)于即將面試的企業(yè)了解度并不高，那么就要看面試他們的HR了，通過(guò)企業(yè)的HR可以判斷出一家公司的好壞？
之所以說(shuō)HR是評(píng)價(jià)企業(yè)好壞的標(biāo)準(zhǔn)是因?yàn)橐粋€(gè)有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)家會(huì)把HR放到一個(gè)戰(zhàn)略性的高度。人力資源部不僅僅只是一個(gè)計(jì)算薪酬發(fā)放工資的執(zhí)行部門(mén)，而是要充當(dāng)公司的大腦，搭建公司的人力金字塔，發(fā)現(xiàn)人才，留住人才，為人才拓展上升空間。
你的公司是在尊重人才的基礎(chǔ)上搭建上了一個(gè)穩(wěn)固的充滿活力的金字塔還是比較松散、散漫的管理，對(duì)公司各部門(mén)之間的協(xié)作運(yùn)營(yíng)有非常重大的影響。當(dāng)你為公司的內(nèi)部管理而頭疼的時(shí)候，首先，你要在人力管理上找原因。只有你的人力資源部管理規(guī)范，管理科學(xué)，公司才會(huì)管理規(guī)范管理科學(xué)。
一個(gè)好的HR能做到以下內(nèi)容：
1.定崗定責(zé)定編
一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，你要明白這個(gè)蘿卜坑是否必須，他的職責(zé)是什么？他的工作量有多少？他跟別的崗位是如何銜接的，最重要的是你如何去考核這個(gè)蘿卜的工作量，他的工作效果。
招聘最忌諱的就是隨意性，招聘人員首先要做就是要弄清這個(gè)問(wèn)題，評(píng)估這個(gè)崗位是否必須要招？需要招什么樣的人？要從公司的角度來(lái)考慮這個(gè)問(wèn)題。
不要僅僅通過(guò)交談就確定是否可用，還要通過(guò)其他方法，比如筆試，還有背景調(diào)查等多種方法進(jìn)行，因?yàn)槿肆Τ杀臼欠浅＞薮蟮模瑢W(xué)歷、經(jīng)歷造假常見(jiàn)，如果僅憑交談就確定人選未免太草率。
可以通過(guò)專業(yè)的筆試題考量應(yīng)聘者的專業(yè)、抗壓性、工作特點(diǎn)等等。一個(gè)沒(méi)有筆試的人力資源部是不正規(guī)的。
2.招聘來(lái)的人才和公司匹配度
招聘來(lái)的人才是否符合現(xiàn)在的人才金字塔，如果招來(lái)的都是好的人才，但是與公司現(xiàn)有的人才管理金字塔不相匹配，不能為他在這個(gè)金字塔中找到合適的位置，那有可能會(huì)帶來(lái)內(nèi)部的爭(zhēng)斗與矛盾。
3.做事之前先看人
在公司管理中，個(gè)人利益優(yōu)于公司利益，甚至利用職權(quán)之便以權(quán)謀私的人，即便是再有能力，也不要委以重任，因?yàn)樯闲邢滦В菊w的價(jià)值取向偏離正道。比如說(shuō)一個(gè)很有業(yè)務(wù)能力的管理者利用職務(wù)之便收受回扣，老板對(duì)這種行為無(wú)可奈何或者是聽(tīng)之任之，其他的管理者就會(huì)仿效，形成一種潛規(guī)則，大家覺(jué)得在工作中占點(diǎn)小便宜，收點(diǎn)小回扣就是很自然的事情，對(duì)公司整體的文化，包括未來(lái)發(fā)展都會(huì)有致命的傷害。
對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)第一個(gè)接觸的就是企業(yè)的HR，通過(guò)與對(duì)方的聊天可以判斷出企業(yè)對(duì)人力資源工作方面的重視程度，從而判斷出一家企業(yè)的好壞。
