在職場(chǎng)上，人們會(huì)盡量避免沖突，以免影響工作。
最常見的情況就是，對(duì)那個(gè)難纏的同事避之不及；不反對(duì)上司的觀點(diǎn)，不分享有價(jià)值的觀點(diǎn)。因?yàn)槿藗冋J(rèn)為反駁他人會(huì)令人難堪，損害職場(chǎng)人際關(guān)系。
人力資源專業(yè)人員花費(fèi)了大量的時(shí)間調(diào)解組織中“人”的問題，避免沖突。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，消除工作中的緊張并不可行的，并且對(duì)組織健康發(fā)展不利。人力資源專家指出，更好的方法是把注意力從浪費(fèi)在瑣碎爭(zhēng)論中轉(zhuǎn)移到積極的方面。
期望和現(xiàn)實(shí)之間的差距，造成了沖突。如果我們把沖突定義為由差距造成的能量，那么真正的問題是我們將如何使用這些能量？
對(duì)抗別人、消耗能量的消極沖突，令公司、團(tuán)隊(duì)和人際關(guān)系付出極高的成本。在職場(chǎng)中因?yàn)橄麡O沖突而產(chǎn)生的時(shí)間和效率浪費(fèi)是難以估量的。如果以一種積極的方式處理，沖突便能夠激發(fā)創(chuàng)新、信任和參與度。但通過(guò)與他人沖突爭(zhēng)論，最終要達(dá)成一個(gè)可接受的解決方案。
職場(chǎng)人為了避免沖突，會(huì)妥協(xié)而不再堅(jiān)持自己的方式，這令雇主們非常擔(dān)憂，因?yàn)椤斑@意味著人們真實(shí)的想法、真正的問題、最好的點(diǎn)子都無(wú)法表達(dá)出來(lái)。”
優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者眼中的沖突
不需要破壞性。
應(yīng)該加以利用而不是“管理”或“控制”。
以同理心來(lái)處理。采用同理心的方法可能使沖突變得健康積極。
當(dāng)沖突發(fā)生時(shí)，了解這些原則的領(lǐng)導(dǎo)者也可能會(huì)不舒服和緊張，但他們積極和樂觀，領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為員工是有價(jià)值的、能干的和負(fù)責(zé)任的。帶著這種心態(tài)，會(huì)更人性化。
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)著應(yīng)該發(fā)展三個(gè)關(guān)鍵“同理技能”，人力資源管理專家認(rèn)為在遇到溝通困難的情況下，可以使用這些技能進(jìn)行談判。
如果想促進(jìn)健康的沖突，應(yīng)該在以下方面努力
更加開放。同情他人。了解他們的動(dòng)機(jī)、情緒和反應(yīng)。如果要?jiǎng)e人控制情緒，那就詢問“轉(zhuǎn)崗后工作做得怎么樣？”避免問“你感覺如何？”花點(diǎn)時(shí)間去傾聽，然后驗(yàn)證他們的感受。
更機(jī)智。避免先分享你的想法。相反，先問別人的想法。如果不同意別人的觀點(diǎn)，也請(qǐng)尊重他人的意圖。
要堅(jiān)定。以正直和尊重的態(tài)度看待事情。明確你的期望。對(duì)自己和他人負(fù)責(zé)。承認(rèn)你的錯(cuò)誤，并努力糾正。
最后，認(rèn)識(shí)到?jīng)_突總是情緒化的，人力資源部門能否創(chuàng)建一個(gè)安全的場(chǎng)所讓員工暢所欲言、追求自己的情感動(dòng)機(jī)是至關(guān)重要的。
