近來聚會時，好幾位朋友感慨：“不要去測試人性，無論在職場還是生活中。”
每個人心中都有個閥門或者底線。
去測試的人，得到了自己想要的結(jié)果，卻無法把事情推向更好的方向；
被測試的人，抵抗誘惑，捍衛(wèi)住了底線，得知測試的那一刻，心情可想而知；
聽說過一位老板，在公司獲得C輪融資之前，為了考驗(yàn)跟了自己七年的技術(shù)經(jīng)理是否忠誠可靠，是否能抵抗競爭對手的誘惑，安排人通過獵頭以雙倍的薪酬，并配以期權(quán)來試圖招募技術(shù)經(jīng)理。
沒想到，技術(shù)經(jīng)理答應(yīng)了！
老板暴跳如雷，對身邊好友說：“這家伙原來這么不可靠，如果他抵抗住誘惑了，我可以給他更多的股份，沒想到一個小小的測試，就暴露出來了。”
世界上沒有不透風(fēng)的墻，技術(shù)經(jīng)理還是知道了這件事。
默默地提交了辭職報(bào)告，老板傻眼了，突然覺得這個自己已經(jīng)不信任的人，如果走了，影響會很大。
不論如何挽留，結(jié)果都不會變化了。
一個月后，技術(shù)經(jīng)理到了一家上市公司擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)，薪酬翻了不止兩倍。
【其實(shí)，技術(shù)經(jīng)理這些年放棄了很多跳槽的機(jī)會，因?yàn)楦习寰昧耍懈星椋惺煜さ膱F(tuán)隊(duì)，又看到公司有好的發(fā)展前景，就一直穩(wěn)定著。】
這個人性測試，暴露了老板的小氣，他不是測試技術(shù)經(jīng)理忠誠與否，而是測出了自己對未來機(jī)會分配的小氣和喪失職業(yè)化的分配原則。股份多少，不是看測試，而是他的重要性、貢獻(xiàn)度和未來可能發(fā)揮的作用。
即使出現(xiàn)了這樣的最終結(jié)果，這個老板恐怕在未來還是會忍不住做這樣或者那樣的測試，因?yàn)檫@也是人性，或者說一個人的格局。
“測試人性”在職場中就是一種不職業(yè)的好奇心。
因?yàn)椋?/div>
——不要總追求下屬的“忠誠”，而是“共生”！
誰都希望有忠誠的下屬，可信任，還能干。
但每個人都有自己的現(xiàn)實(shí)困難，你不能讓其餓著肚子求生存的時候談忠誠。
如果你整天琢磨下屬的忠誠，那最終受傷的還是自己。
老板與員工是共生的關(guān)系，相互依存，共同發(fā)展。
——忠誠，是需要理由的。
偉大的企業(yè)里，的確擁有很多忠誠的員工，不離不棄，共度時艱，也共享輝煌。
但這樣的忠誠，是有跡可循的：
一開始，被愿景或領(lǐng)導(dǎo)人的魅力所吸引，然后共同奮斗，充分體驗(yàn)了沖突、包容、融合的過程，直到走向成功，擁有渴望的資源，并還繼續(xù)充滿期待。
這樣的忠誠，是務(wù)實(shí)的，也是經(jīng)得起考驗(yàn)的。
正所謂，欲要取之必先予之，你總要給予對方產(chǎn)生忠誠的理由。
——誰先測，誰就輸了
其實(shí)，測的不是對方，而是自己。
自己已經(jīng)不確定了，要找一個理由來佐證，或者說服自己內(nèi)心的選擇而已。
正如絕大多數(shù)空降兵在企業(yè)里都無法長久，通常會有一句話叫做：“空降兵不適應(yīng)我們的環(huán)境”！
真的嗎？還是在選擇空降兵高管的時候，就已經(jīng)內(nèi)心認(rèn)為其做不長久了？有了內(nèi)心的影子，就會或多或少展現(xiàn)在行為上，對方一定可以感受到，只是因?yàn)槎唐趦?nèi)相互所求的制約而穩(wěn)定下來，遲早也會產(chǎn)生新的矛盾。
當(dāng)你忍不住想要去測試下屬的人性時，建議換個方式：
1.選擇帶有信任的行為，而非測試的行為；
2.客觀分析其工作行為和表現(xiàn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)比去探測內(nèi)心要好得多；
3.有測試的動機(jī)，一定是有些行為影響了你，不如開誠布公地溝通；
4.不要去懷疑，如果不能接受對方，趁早處理；如果還想用人，那就想辦法引導(dǎo)他跟你更好地走下去！
5.最關(guān)鍵的一點(diǎn)，好的企業(yè)，讓壞人也做好事，不好的企業(yè)，好人也做壞事。
