中高層人才是企業(yè)的核心競爭力，現(xiàn)今企業(yè)的競爭相當于變相的人才競爭，更優(yōu)秀的員工才能為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。怎樣才能穩(wěn)定中高層人才隊伍呢？美國GE前CEO杰克·韋爾奇先生推出的“強制培養(yǎng)接班人”管理制度，不失為一個緩解中高層人才危機的良好辦法，非常值得借鑒與效仿。

    韋爾奇在GE推行接班人計劃，他首先列出職位，包括總裁、主管、經(jīng)理等；然后列出現(xiàn)任人員的姓名；下面再寫上合格的備用人選，只要上面的人辭職或被開除即馬上繼任，或者是上面的人獲得了晉升而得到提拔任命。更厲害的是，韋爾奇把這個計劃安排到了一兩年后，他不僅給現(xiàn)在的人一個希望，并且把這種希望給了尚未進入表單的人。

    很多人有這樣兩個心態(tài)：第一個是想自己獲得晉升；第二個是不希望下面的人超越自己，因而不愿意培養(yǎng)接班人。所以企業(yè)要制訂晉升標準，不僅僅是業(yè)績上的標準，同時還要求他必須培養(yǎng)一個接班人，否則不能晉升。想晉升為副總裁，可以，先培養(yǎng)一個銷售總監(jiān)或者人力資源經(jīng)理；想晉升為銷售總監(jiān)，也行，先培養(yǎng)一個業(yè)務經(jīng)理……只有這樣，企業(yè)的管控才能做到進退自如。“進”，一個銷售總監(jiān)表現(xiàn)很好，企業(yè)把他提升為副總裁，而同時銷售總監(jiān)的職位能夠有人繼任，企業(yè)依然能夠正常運轉，能夠收到一舉兩得、一箭雙雕的效果：“退”，這個銷售總監(jiān)業(yè)績懶散或者違紀、破壞了企業(yè)的規(guī)定，要被開除，這時預備總監(jiān)已經(jīng)培養(yǎng)起來了，銷售總監(jiān)突然臨時跳槽也不會給企業(yè)造成損失。

    當然，上述杰克·韋爾奇的辦法雖然能夠緩解中高層危機，但不能徹底解決危機。要想徹底解決中高層人才危機，還必須注意以下三點并綜合運用。一、建立人才引進渠道比招聘人才更重要；二、建立培育人才制度比選拔人才更重要；三、運用承諾、合約與輿論的力量。總之，企業(yè)建立“人善其崗，崗適其人；人盡其才，才盡其用；善待天下賢才”的體制與機制，才是最終解決中高層人才危機的根本。