在過(guò)去，為提升效率，確保生產(chǎn)，企業(yè)已經(jīng)裁減掉上萬(wàn)名員工。但在裁員的過(guò)程中也出現(xiàn)了許多驚人的錯(cuò)誤，無(wú)論是受影響的是組織還是個(gè)人，這一錯(cuò)誤的代價(jià)都將有可能是非常昂貴的。裁掉一名員工的成本高達(dá)10萬(wàn)美元，此外，如果后來(lái)發(fā)現(xiàn)裁掉的員工具有關(guān)鍵技能，再招聘替代者也需要成本，所幸這類(lèi)昂貴的錯(cuò)誤并非不可避免。專(zhuān)家表示，只需解決五類(lèi)常見(jiàn)的決策問(wèn)題，企業(yè)就可更有效地處理裁員問(wèn)題。
1.群體思維
“虛假共識(shí)效應(yīng)”能夠使人誤以為個(gè)人都認(rèn)可裁員的決定。
2.框架效應(yīng)
提出選項(xiàng)的方式對(duì)結(jié)果有重大影響，例如，一種方式是讓管理者列出應(yīng)裁掉人員名單，另一方式是列出應(yīng)留下的人員名單，在得出應(yīng)裁掉的人員名單，將兩份名單對(duì)比，結(jié)果往往大相徑庭。
3.近因效應(yīng)和易得性偏見(jiàn)
管理者往往會(huì)過(guò)于看重近期事件和唾手可得的信息。他們會(huì)從容易想起或取得的信息來(lái)做出決策，而非花時(shí)間去搜集完整的資料。
4.時(shí)間限制
緊迫的時(shí)間下，往往會(huì)導(dǎo)致做出糟糕的裁員決定。
5.承諾升級(jí)
管理者常常不愿意承認(rèn)自己的失誤，比如裁錯(cuò)了人，或在情況變化時(shí)沒(méi)能重新考慮自己的決定。
鑒于裁員之際往往時(shí)間緊張，最好能夠提前未雨綢繆，設(shè)計(jì)并制定好合理的裁員流程。組織可以采取四種辦法，減少今后的裁員失策。
1.建立安全心理環(huán)境。
為避免群體思維，管理者需要能夠暢所欲言，承認(rèn)決策過(guò)程中的錯(cuò)誤。在安全心理環(huán)境中，人與人之間或部門(mén)之間的派系矛盾最小，有助于客觀、中肯地分析錯(cuò)誤，減少出錯(cuò)時(shí)的自圓其說(shuō)。
2.持續(xù)、系統(tǒng)性地考察員工能力。
裁員時(shí)通常時(shí)間緊迫，管理者往往會(huì)簡(jiǎn)化處理，在決策時(shí)只考慮符合既有印象的現(xiàn)成信息。如果管理者能編制員工的完整檔案，并按照對(duì)公司的重要性?xún)?yōu)先排序，不斷更新，就可以減少時(shí)間壓力。
3.讓多個(gè)決策者參與決策和跟進(jìn)。
為了從錯(cuò)誤中吸取教訓(xùn)，必須在識(shí)別出錯(cuò)誤后，讓每個(gè)決策者參與評(píng)估和跟進(jìn)流程。如果不深入剖析錯(cuò)誤并采取糾正措施，就無(wú)法吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。
4.使管理者了解風(fēng)險(xiǎn)。
了解風(fēng)險(xiǎn)可使管理者在決策過(guò)程中避免常見(jiàn)錯(cuò)誤，進(jìn)而減少在裁員過(guò)程中的失誤。例如，在個(gè)人層面，如果能認(rèn)識(shí)到評(píng)價(jià)偏見(jiàn)會(huì)扭曲決策中的信息甄選和闡釋?zhuān)瑢⒂兄诠芾碚哔|(zhì)疑自己的假設(shè)，避免裁員過(guò)程中的陷阱。
