企業(yè)HR總是想招聘到最合適的候選人，期望的結(jié)果肯定是能入職。不過真正合適的，其實被賦予太多標(biāo)準(zhǔn)，如學(xué)歷、經(jīng)驗、行業(yè)背景等等，面試官在面試時，總是在努力挖掘候選人的某些特質(zhì)，以此來評估候選人是否符合錄用標(biāo)準(zhǔn)。很多情況下，可能在開始的幾分鐘內(nèi)就已經(jīng)決定了面試結(jié)果，錄用或者淘汰。但對于一個人的了解，在幾分鐘之內(nèi)就能了解一個人的全部嗎?答案是很難，而很多人卻信以為真，原因是過分相信了所謂的標(biāo)準(zhǔn)。

究竟用何種標(biāo)準(zhǔn)來衡量候選人，或許每家公司都有自己的招聘規(guī)則，不過，冷靜思考之后會發(fā)現(xiàn)，面試的核心問題與篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)可能并不一致，之所以花費大量的面試時間，最要目的是為了考量候選人潛在的特質(zhì)。當(dāng)候選人擁有很多光環(huán)時，面試官很容易被這些光環(huán)所誤導(dǎo)，沖淡了原有的錄用標(biāo)準(zhǔn)，在這里一定要明確什么樣的人才，能夠幫助企業(yè)解決目前存在的難題，而忽略掉光環(huán)背后的故事。

之前有人說，招聘要像談戀愛，如果真的是這樣，那么至少價值觀應(yīng)當(dāng)是相同的，這樣才能一路相伴走下去。所以，當(dāng)褪去光環(huán)之后，再重新審視眼前的候選人，他真的是你想要的那個能與公司共同成長的風(fēng)雨同路人嘛?

現(xiàn)下，HR在招聘的過程中談及員工忠誠度，往往會第一時間聯(lián)想到候選人之前的工作時間長短。但所謂的忠誠度并不能這樣理解，更要考慮候選人在任期內(nèi)為前公司做出的貢獻。這時往往會按照慣例詢問候選人離職的原因，很少真的去探究其真?zhèn)巍Ｒ约霸诳剂亢蜻x人求職動機的時候，比如公司性質(zhì)，團隊氛圍，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，發(fā)展平臺是怎樣的，其實候選人給出的很可能只是你想要聽的答案。

這種情況下，或許能夠考慮換個方式詢問例如“如何才能獲得事業(yè)上的滿足感”、“如何定義成功這個詞”、“如何看待工作與生活的平衡”等等，讓候選人在開放式提問中回答問題，才能發(fā)現(xiàn)候選人與公司所倡導(dǎo)的價值觀之間是否匹配。

正如有些候選人一方面說更看重新公司所提供的發(fā)展平臺，另一方面卻對薪酬部分斤斤計較(與現(xiàn)薪酬總額基本持平)。簡單來講，都是內(nèi)心缺乏堅定信念的表現(xiàn)。

當(dāng)HR招聘面試中，重新審視價值觀這個問題時，就會發(fā)現(xiàn)，真正影響招聘效果的關(guān)鍵因素之一，就是善用價值觀來選拔人才。匹配的價值觀讓候選人更樂意接受offer，并能保證按時報到。而與此同時，價值觀也讓招聘管理者遠離那些表里不一的“偽人才”，降低了招聘錄用的風(fēng)險。

HR在衡量候選人最終能否符合錄用標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)歷、背景、經(jīng)驗等硬指標(biāo)的確是很重要的，但不能因此忽略對候選人價值觀的考察。善于運用“價值觀”來甄別人才，不僅是區(qū)分優(yōu)秀與平庸，更是決定了公司未來的價值觀走向。所謂知人善任，或許就是這番深意吧。