任何追求事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，關(guān)鍵要能跨過“正確識人”這道坎。為什么企業(yè)看人會走眼?這與企業(yè)沒有明確一條基本邏輯有關(guān)，這條邏輯是：合不合+能不能=行不行。從“合不合+能不能=行不行”這條選人邏輯而展開，要看準(zhǔn)一個人，通常要從三個方面，采取不同的方法去考察。

　　一、專業(yè)素質(zhì)

　　這一部分重點(diǎn)考察人才的專業(yè)知識、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)與工作技能。當(dāng)然也有基本的門檻條件。例如，最低學(xué)歷等等。由于不同的企業(yè)、崗位、類別、性質(zhì)均有不同，所以這部分素質(zhì)都有不同的要求，不同的企業(yè)其需求也不同。對這部分的考察，一般可采取面試及考試等方法進(jìn)行，通常由用人部門去主導(dǎo)，并擔(dān)負(fù)這方面的判斷責(zé)任。

　　二、通用素質(zhì)

　　這部門素質(zhì)不分企業(yè)與崗位，同屬于通用性質(zhì)的，簡單來見，就是不管那類行業(yè)以及那個企業(yè)，人才想要更好地完成工作目標(biāo)與職責(zé)，這類素質(zhì)要求是必備的。一般會涉及哪些方面的素質(zhì)?這12項(xiàng)通用素質(zhì)都是要求崗位的任職人必須具備，例如，環(huán)境應(yīng)變力、改革創(chuàng)新力、領(lǐng)導(dǎo)管理力、人際社交力、分析思考力、團(tuán)隊(duì)合作力、學(xué)習(xí)精神、執(zhí)行力、溝通協(xié)調(diào)力、成就動機(jī)、情緒穩(wěn)定度、工作續(xù)航力。

　　盡管如此，不同的崗位還需根據(jù)不同實(shí)際應(yīng)用來出發(fā)，也會有所側(cè)重作出重點(diǎn)判斷。例如，營銷人員就必須重點(diǎn)看其人際社交力和溝通協(xié)調(diào)力這兩項(xiàng)指標(biāo)的測評結(jié)果;財(cái)務(wù)人員、HR人員就必須重點(diǎn)看其情緒穩(wěn)定度;毫無疑問的，對企業(yè)各級管理人員，必定要重點(diǎn)對其領(lǐng)導(dǎo)管理能力進(jìn)行考察。對候選人或任職人是否具備這部分素質(zhì)，一般要借用專業(yè)的測評系統(tǒng)，簡單、便捷，但又不失專業(yè)與科學(xué)。這部分的測評通常由企業(yè)人力資源部組織與主導(dǎo)。

　　三、核心素質(zhì)

　　最后這一部分重點(diǎn)在于判斷與分析企業(yè)價(jià)值觀和個人價(jià)值觀的匹配度。例如，評估這個人的大局意識、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、利他精神、奉獻(xiàn)忠誠等。對于這類的考察，盡管比較不定性，但只要用心去分析，一定可以做出比較準(zhǔn)確的判斷。例如對應(yīng)聘者，可以采取背景調(diào)查等方式，了解其過往表現(xiàn);例如，對企業(yè)的在崗員工，可采用360度評議，長期有目的有方向的觀察等方法而得出最終的判斷。這部分的考察應(yīng)先建立企業(yè)核心價(jià)值觀體系，并由此完善行為標(biāo)準(zhǔn)，以此為藍(lán)本進(jìn)行考察。一般由企業(yè)人力資源部門組織與主導(dǎo)判斷。

　　以上這三方面的素質(zhì)，測評和考察專業(yè)素質(zhì)，是判斷一個人“能不能”的問題;測評和考察通用素質(zhì)與核心素質(zhì)，是判斷一個人“合不合”的問題，這兩者都觀察清楚了，對人的任用，就有了讓這個人最終“行”的基礎(chǔ)。總之，企業(yè)的發(fā)展一定是建立在選對人的先決條件之上的，人錯了，事必定跟著錯，因?yàn)橐磺械氖虑槎际侨巳ネ瓿傻摹?/span>