這是求職過程中一個讓人頭疼的難題，一方面遭拒的求職者希望了解自己為什么沒有獲聘；另一方面雇主卻因擔心遭到歧視投訴而保持緘默，就算有雇主坦誠直言，所說的也只不過是陳詞濫調。
從事科技工作的麗莎·羅伯森(Lisa Roberson)說：“你不知道該如何調整取得進步。”幾年前，在應聘一份科技領域的工作落選后，她給其中一位面試官發了封電子郵件詢問原因。
特拉華州咨詢公司Providge Consulting制訂了一項政策，在其招聘流程中的每一步都會通知求職者消息，依據一系列標準給他們評分，以此使招聘決定盡可能保持客觀。
該公司運營總監塔拉·蒂福德(Tara Teaford)稱，如果求職者遭拒的原因不能以比較明確的標準來歸結的話，比如工作經驗或教育經歷等，人事經理則會“試圖簡單應對那些談話”。這可能意味著他們會給出含糊其辭的回復，另外還會補充說，如果未來有合適的職位，他們還會聯系你。
蒂福德說：“那樣做主要是為了盡量保護我們自己免于潛在的訴訟，一旦你越過了客觀和主觀之間的界限，事情就會變得非常非常危險?！?/div>
此外，許多意欲提供反饋的企業也受到來自公司律師的約束。
就業事務律師艾米·弗拉金(Amy Fratkin)稱，各企業在2012年底接到通知，美國平等就業機會委員會(Equal Employment Opportunity Commission，簡稱“EEOC”)將把鑒定招聘過程中的歧視行為列為未來三年的首要任務之一。這么做部分是因為，他們意識到很少有求職者擁有聘請律師將其權利主張在民事法庭推進到底的資源。這意味著如果EEOC一旦確立了企業歧視行為的形式，個人的投訴將更有可能發展為由該機構提起的訴訟。
琳達·杰克遜(Linda Jackson)是就業事務律師事務所Littler Mendelson的合伙人，她說她會建議客戶不要向求職者提供具體的反饋。她舉例說，告訴某個求職者他的經驗對于某個職位來說過于豐富可能會被解讀為年齡歧視。
其次，轉告讓人難以接受的消息也會讓人不自在。硅谷風險建模公司Risk Management Solutions Inc.的阿米莉亞·梅里爾(Amelia Merrill)說，有些招聘經理一想到未來可能會有這樣的談話就覺得非常不舒服，所以他們去面試求職者時都不愿意帶上名片。
盡管氣氛可能會非常尷尬，梅里爾還是希望招聘人員能打電話通知進入最終面試，卻未被聘用的求職者，以向他們提供一個詢問更多信息的機會。她甚至還希望遭拒的求職者最后心里還會想著希望在她們那兒工作。
她還說，只有在極少數情況下，會有未被錄用的求職者與招聘人員爭辯，或堅持認為自己是該職位的合適人選。
當然，很多求職者不會尋求反饋，人事經理估計要求獲得反饋的求職者的比例在10%左右。但是，在那些提出這個要求的求職者中，幾乎沒有人能得到反饋。專注于改進企業招聘行為的機構──人才委員會(Talent Board)在2012年對2，000余名求職者進行了調查，其中只有4.4%的求職者表示他們得到過招聘經理和招聘人員的具體反饋。
這就引出了一個問題，這其中的差距有可能得到彌合嗎？
HireArt網站的聯合創始人艾莉·沙勒夫(Elli Sharef)指出：“如果你想要一個高效的勞動力市場，你得讓大家明白他們的才華最適合用在何處?！痹摼W站通過視頻面試和評估測試幫求職者和企業配對。
盡管律師表達了憂慮，但不久前，沙勒夫在聽取了數百名失意求職者的抱怨后，還是決定嘗試提供反饋。
去年5月，HireArt給提交過應聘教育科技領域崗位面試視頻的127名求職者發送了電子郵件，向他們提供獲得15分鐘來自沙勒夫本人的個性化評論的機會。網站提供的21個空缺機會在不到10分鐘的時間內即被申請滿了。
大多數求職者都很感激這次幫助，但總的說來對反饋的反應各有不同。有一名求職者抱怨稱15分鐘的評論時間還不夠長。其他人承認，他們并未仔細想過他們能給潛在雇主做出什么貢獻，這也是最常見的批評。
自那以后，HireArt決定每周提供少量面試反饋機會。然而，就在該公司考慮擴大規模向更多用戶提供這項服務時，它也受困于有關大家是如何吸取利用建設性批評的問題。沙勒夫說，聽到“關于自己的負面信息，特別是當你已經身處脆弱境地時”可能會很不好受。
舊金山州立大學(San Francisco State University)管理學教授約翰·沙利文(John Sullivan)建議，企業的求職軟件能充當另一個反饋來源，盡管它的反饋是自動生成的。
幾乎每家大企業都采用了此類求職者跟蹤系統，它會根據職位描述和簡歷之間關鍵詞的匹配次數這樣的大致標準來給求職者打分。沙利文稱，從理論上說，雇主可以將求職者的評分發給他們。
他說：“如果100分的總分你得了90分，或許以后你還可以再申請。不過如果你只得了20分，你就知道你申請錯了工作?！彼蛞恍┢髽I推薦了上述這個方法，但迄今為止還無一企業采納。
