勞務(wù)派遣被很多職工詬病已久了。明明是好好的一個(gè)單位，但自己卻不是這個(gè)單位的職工，屬于第三方的派遣員工。工資待遇也往往比這個(gè)單位的正式職工低的多，人為形成了疏離感。盡管職工對(duì)勞務(wù)派遣感覺不好。但為什么很多用人單位卻仍然大量使用勞務(wù)派遣員工呢？

　　職工確實(shí)發(fā)現(xiàn)了勞務(wù)派遣的缺點(diǎn)，但是勞務(wù)派遣有其固定的優(yōu)勢(shì)不可替代。

　　第一，單位管理模式簡(jiǎn)化。

　　這一點(diǎn)永遠(yuǎn)是用人單位使用勞務(wù)派遣員工的最直接原因。讓專業(yè)的更專業(yè)，用人單位潛心研究經(jīng)營，這肯定是是最流行的方式。

　　很多人發(fā)現(xiàn)了，一些好單位在找用職工的時(shí)候，都是委托一些勞務(wù)派遣公司來招。用人單位只需要提供招用職工的基本條件，不需要再考慮其他問題，只需要在面試的時(shí)候，參與一下即可。剩下的自然由勞務(wù)派遣公司做好。

　　不管是工資、保險(xiǎn)、公積金，只要你提出你的預(yù)算，勞務(wù)派遣公司會(huì)根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況給你設(shè)置出一個(gè)合適的方案。當(dāng)然，勞務(wù)派遣公司也是要掙錢的，所以很容易站到職工的對(duì)立面。

　　很多社會(huì)的發(fā)展方向都跟這種方式不謀而合。比如海爾小團(tuán)體——自主經(jīng)營體模式，相當(dāng)于大海爾既是一個(gè)主營業(yè)務(wù)管理公司，又是一個(gè)勞務(wù)派遣公司而已。這些自主經(jīng)營體不可能設(shè)立人力資源管理人員對(duì)員工進(jìn)行管理的。還有代理記賬對(duì)于一些初創(chuàng)公司來說越來越流行，對(duì)于小公司處理會(huì)計(jì)事務(wù)是非常簡(jiǎn)單易操作的，畢竟小公司專門找一個(gè)會(huì)計(jì)處理，一年幾萬元的賬還不夠用不來成本的。

　　像谷歌、蘋果等公司也在大量使用勞務(wù)派遣職工。據(jù)《紐約時(shí)報(bào)》獲得的一份文件顯示，谷歌的非正式員工數(shù)量已超出全職員工。截至2019年3月，谷歌在全球擁有10.2萬名正式員工，而非正式員工的數(shù)量為12.1萬人。

　　第二，形成人為的等級(jí)，提升工作競(jìng)爭(zhēng)力。

　　等級(jí)觀念，說實(shí)話確實(shí)已經(jīng)深刻到所有人的骨子中。勞務(wù)派遣用工只能算是單位的臨時(shí)工，各項(xiàng)工資待遇都不如正式職工。一些公司對(duì)于勞務(wù)派遣員工的獎(jiǎng)勵(lì)，就是將其轉(zhuǎn)化為正式職工。這算是人職業(yè)發(fā)展的一種方式。

　　有一些公司看來，《勞動(dòng)法》規(guī)定的最長(zhǎng)六個(gè)月的試用期，并不夠考驗(yàn)職工的本性，因此可能會(huì)通過勞務(wù)派遣方式，延長(zhǎng)這一“試用期”。

　　第三，規(guī)避一些法律勞動(dòng)關(guān)系。

　　勞務(wù)派遣行為，確實(shí)能夠切割一定的用人單位和勞動(dòng)者的關(guān)系。比如我們常說的無固定期限勞動(dòng)合同，離職時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者解除勞動(dòng)合同的賠償金，職工非因病死亡的喪葬費(fèi)、撫恤金、供養(yǎng)親屬困難補(bǔ)助等等各種勞動(dòng)保障待遇。

　　對(duì)于勞務(wù)派遣公司來講，只要將勞務(wù)派遣人員再安排到新的單位，就可以規(guī)避解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償待遇。所以說，勞務(wù)派遣這種方式確實(shí)未來會(huì)越來越流行。