如何擺脫薪酬管理的誤區(qū)，激發(fā)每一位員工的活力，達成公司高效管理，提升業(yè)績？薪酬管理的存在幾大誤區(qū)及解決策略：

　　誤區(qū)一：新老員工薪酬倒掛，新員工薪資高，讓老員工心理極為不平衡。

　　這個問題好多公司都有，公司也很為難，新員工工資標準不定的高一點，根本招不來人，而一個公司沒有新鮮血液補充肯定不行，會沒有競爭，沒有活力。若是把老員工工資也提上去，成本太高，而且激勵效果有限。

　　解決策略：可以通過工資定職定級方式來解決這個內(nèi)部薪資倒掛，緩解不平衡情緒。以職級為標準定薪酬，不看工齡看能力，老員工也無法反駁。

　　漲了工資為什么還不高興，怎么才能持久調動員工積極性？

　　誤區(qū)二：公司規(guī)定工資保密，無法杜絕員工互相打聽。

　　工資保密本意是杜絕攀比，做好本職的工作，但實際上并不能做到真正的保密，反而讓員工更有攀比、怨言。這工資保密實際是忽視了員工最關心的一點，“不是別人拿多少錢，而是公司對自己是否公平“”。

　　解決策略：我認為，把薪酬規(guī)則公開透明，明確標準。什么時候漲薪、根據(jù)什么漲、漲多少，每個人都能算出來。這樣，你想漲薪，只要你符合標準就行。

　　公司已經(jīng)設置出一套規(guī)則，規(guī)定哪些人該漲、哪些人不該漲，這樣的薪酬管理才能激發(fā)出員工的積極主動、激發(fā)爭先恐后的狀態(tài)。

　　漲了工資為什么還不高興，怎么才能持久調動員工積極性？

　　誤區(qū)三：靠漲薪調動員工積極性。靠領導一句話就漲薪，員工不明所以。

　　漲薪不是萬能武器，漲薪的度很難控制，漲得太少，比如：漲薪10%，沒感覺、不高興；漲薪20%，高興一個月；漲薪30%，高興2個月，這個時效太短了，往往達不到公司漲薪的預期目的。漲得太多，公司成本壓力太大，漲起來容易，降薪那是不可能，一旦降薪，等待你的就是骨干員工的流失。

　　領導一句提議就漲薪，員工不明所以，人往往會放大自己的優(yōu)點，放大別人的缺點，總認為別人不如自己，那么這人漲薪了我沒漲，是為什么？私下猜測領導的喜好，而且還對不能漲薪耿耿于懷，常常有負面情緒影響工作。

　　解決策略：漲薪不能一言堂，要根據(jù)標準，有依據(jù)！公開公示。

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　　誤區(qū)四：同崗同酬。這只是表面公平，實則對能力強、業(yè)績好的不公平。

　　工作崗位相同的人，可能從不同水平的學校畢業(yè)，有不同的工作經(jīng)驗，獲得過不同的業(yè)績，如果薪酬給的一樣，就是不公平。只有同崗位、同能力、同業(yè)績，薪酬才能一樣。

　　解決策略：工資定崗定級，有基礎工資，有績效工資，憑業(yè)績，憑實力將工資拉開距離。

　　誤區(qū)五：多勞多得。你要知道，996的不全是奮斗者，也可能是摸魚的。

　　有的人任勞任怨，加班加點，一直在干活，可是就算一直在干活兒，也不一定有結果、出成果。

　　解決策略：企業(yè)是以盈利為目的追求利潤最大化，考核看的是結果，按貢獻大小分配利益。不是多勞多得，而應該是多產(chǎn)多得。

　　對這些能力強、業(yè)績好的，提高薪酬水平，就能讓核心人才更穩(wěn)定，對公司來說是性價比最高的。不應該看誰加班多，誰的態(tài)度好。就像你買家電，你看重的是質量好，不需要維修而不是看重的售后服務好，隨時可以免費維修。

　　漲了工資為什么還不高興，怎么才能持久調動員工積極性？

　　最后，建立一套匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完整合理的薪酬體系很有必要。

　　如果一家公司的戰(zhàn)略目標是“領先者”，卻采用了“薪酬水平跟隨行業(yè)策略”，就招聘不到支持其發(fā)展的優(yōu)秀人才，公司戰(zhàn)略也就無法實現(xiàn)。如果是一家初創(chuàng)型企業(yè)，資金不充裕，就不應該一味開高工資，而是應該“低工資+高激勵的薪酬策略”。

　　當老板切記不要看到誰表現(xiàn)得好，就給誰漲工資，哪個員工會“哭”就有奶吃，一言堂，追求我是老大這樣的權力快感，缺少一個合理的評判標準。

　　任正非說，薪酬制度就是公司的血液，是激發(fā)員工活力的源泉。

　　新時代員工在職場中的比例日益增長，他們有著全新的價值觀、活躍的思維、獨立的個性，企業(yè)在薪資、績效、獎金和福利的設計中，將遇到越來越多的變化與挑戰(zhàn)。

　　為了企業(yè)的管理高效，規(guī)范，有必要建立一套完整的薪酬體系，規(guī)范合理的薪酬體系會讓企業(yè)更有競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)良性增長。