你的公司能否成功完全取決于你吸引并招聘了不起的員工的能力。這就是為什么說在現(xiàn)在還在沿用二十世紀(jì)中期使用的搜索求職者的方法是非常荒謬的了。

　  做好招聘的幾條建議：

　　1.　定義確切的標(biāo)準(zhǔn)。

　　a.　什么時(shí)間要滿足什么樣的特定需求？你不是在填充空缺；你是在推動(dòng)你的業(yè)務(wù)向前發(fā)展。

　　b.　如何定量地衡量成功？如果你沒有合理的方法，你就不會(huì)知道你是否找到了最好的執(zhí)行者。

　　c.　合適的人為什么想要這份工作？最好的求職者可以挑挑揀揀，那么你最好想清楚他們?yōu)槭裁匆x擇你。

　　d.　你的績效突出的人員有些什么共同的特點(diǎn)？定義你的績效突出的員工共有的硬技能、軟技能和個(gè)性。

　　2.　制訂一個(gè)有吸引力的招聘計(jì)劃。

　　你的招聘計(jì)劃包括職位描述和最初的面試問題。它應(yīng)該包括以下內(nèi)容：

　　a.　一個(gè)職位名稱。例如：“Java工程師。”

　　b.　一個(gè)有創(chuàng)造性的名稱。例如：“熱愛開發(fā)游戲的Java工程師。”這個(gè)創(chuàng)造性的名稱能夠幫助你聚焦在你想要尋找的人的身上，而不是僅僅描述了需要的技能。

　　c.　針對(duì)理想人選的個(gè)人描述。與其寫一份無聊的職位描述，還不如假裝你是在給你想要雇傭的理想的人選寫一封信。使用個(gè)性化的信息作為你的工作描述。

　　d.　一個(gè)關(guān)鍵字段。因?yàn)槟阆胍硐氲那舐氄呖吹侥愕穆毼幻枋觯谀愕穆毼幻枋鱿旅嬖黾右恍╆P(guān)鍵字段，這樣能夠增加它被搜索到的概率。

　　e.　一個(gè)簡短的問題列表，這些問題都是關(guān)于人才所需要的核心能力的。這里重要的是這些問題要關(guān)注人才的自我展示，而不是擁有多少年的經(jīng)驗(yàn)。要避免使用標(biāo)準(zhǔn)的假設(shè)性面試問題；它們一點(diǎn)用都沒有。精心設(shè)計(jì)的問題能夠幫助你吸引合適的人。

　　一旦你制訂了你的招聘計(jì)劃，讓你現(xiàn)有的績效突出的員工看看你的職位描述，并且回答一下面試問題。這樣做會(huì)告訴你這些問題是否無法鑒別出績效突出的人，反而會(huì)將他們過濾掉。

　　3.　廣撒網(wǎng)，精捕魚。

　　剛開始的時(shí)候采取最簡單、也是花費(fèi)最少的方法（發(fā)布招聘信息，使用社交網(wǎng)絡(luò)、簡歷/資料搜索，然后生成一個(gè)目標(biāo)列表）。根據(jù)求職者的數(shù)量和質(zhì)量，按照金字塔結(jié)構(gòu)，在頂端使用最昂貴、勞動(dòng)最密集的方法。

　　4.　像對(duì)待客戶一樣對(duì)待求職者。

　　這一點(diǎn)非常重要。像對(duì)待乞丐一樣對(duì)待求職者的做法不僅僅會(huì)疏遠(yuǎn)他們，還會(huì)給你的公司帶來壞名聲。相反，要像對(duì)待客戶一樣對(duì)待求職者。確保來求職的每個(gè)人都得到了公平的對(duì)待，無論是否錄用，在決定之后都要通知他或者她。

　　5.　限定面試官的數(shù)量。

　　讓求職者面對(duì)一大堆面試官的做法既浪費(fèi)了求職者的時(shí)間，也降低了你的團(tuán)隊(duì)的效率。

　　一些面試官生性害羞，他們會(huì)對(duì)每個(gè)求職者都說“不”，僅僅是因?yàn)樗麄兒ε伦约涸谡衅傅臅r(shí)候犯錯(cuò)誤。或者即便是面對(duì)不合適的人，也會(huì)說“好的”，只是因?yàn)樗麄儾幌氘?dāng)“壞人”。

　　在你的公司里挑選會(huì)面試的人，考慮讓這些人組成面試團(tuán)隊(duì)，在他們的專業(yè)職能之外承擔(dān)招聘的職責(zé)。

　　6.　當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了合適的人之后，迅速行動(dòng)。

  　一些人傾向于等到手上有了幾個(gè)求職者候選之后再做出決定，即使他們已經(jīng)有了一個(gè)非常合適的人的時(shí)候也是如此。如果你已經(jīng)有了一個(gè)非常合適的人，趕快行動(dòng)起來……搶在別人雇傭他們之前趕緊動(dòng)手吧。