人力資源四大模塊中當屬招聘最為“玄妙”，從三國魏的《人物志》到曾國藩的《冰鑒》，從古代的星座血型說、顱相學到近代的筆跡學，以識人、斷人為目的的招聘總蒙罩著一種“可意會不可言傳”的味道。
　　人的多樣性造成人的不易被猜測和觀察，人的不易猜測和觀察也導致“招聘官”們的工作不易被評價。網絡上關于招聘的技巧講述多如牛毛，書店里關于招聘方面的書籍也不在少數，今天在這里沒有結構化面試的構建、沒有勝任力模型的搭建、沒有讓候選人捉摸不透的發問技巧，這些大部分書籍都有系統的介紹，筆者只想跟各位同行們分享一些自己的小經驗，沒那么系統，也缺乏全面，但都是筆者在實際的招聘經驗中感悟。
　　就讓我們來說說面試中的那些其它事兒吧！
　　關鍵點1：想清楚
　　在招聘這個“戰場”上倉促上陣，糟糕的結果是什么？把本來合適的候選人放走了。那比這個更糟糕的結果是什么？把能力不合適的候選人選進了公司。如果說還有比這個更糟糕的，那就是選進公司的候選人不僅能力不合適，職業道德還低下。對于招聘官們來說，無疑這是其職業生涯上的奇恥大辱，更是公司的“天災人禍”。
　　很多招聘官在面試前把大部分的精力放在磨礪自己的“刺刀”，擦亮自己的“步槍”，即如何設置完善的候選人登記表格，從網上下載全套的心理測試題，把面談室布置的整潔，把自己裝扮得職業。沒錯，這些都是整個招聘甄選大鏈條中的細節，在這個細節決定成敗的年代，我們都希望能把事情做到完滿。
　　“找到合適的人”，這是我們的目標。上述那些細節跟達到這個目標也只可能存在相關關系，我們要找到的是那些和達到這個目標存在因果關系的“關鍵點”。
　　若干年前，當筆者還是一個初出茅廬的“招聘官”時，曾一度醉心于招聘的工具、表格的研究和使用，隨時招聘年限的增加，我漸漸發現自己包括周圍一些同行好友都太過重視工具的玩味，但忽略了更重要的問題的思考：
　　公司戰略的要求
　　候選人未來直屬上級的用人偏好
　　候選人未來隸屬的團隊風格
　　上述三點看起來不新鮮，拿出哪條似乎我們在招聘前都想過，但實際上大都淺嘗則止。當真正吃透公司的風格，下沉到公司的業務層面時，一貫在上并非能給我們更“新鮮”的空氣，下沉到業務層面的我們工作會更加“如魚得水”。
　　先說說筆者經常使用幾個下沉業務的小招兒：
　?。ń榻B之前先簡單介紹一下，筆者一直服務一家營銷咨詢公司，公司兩大業務線為營銷咨詢服務和營銷培訓服務，服務的對象都是FMCG行業的知名外企和內資企業。所以以下所介紹的方法、案例都是圍繞咨詢行業這個情景下招聘官們的工作。）