在好獵頭網最近進行的公眾調查中，超過一半（58%）的受訪高管認為，他們目前的績效管理方式既無法激發員工積極性，也無法提高員工的業績。對此我們也深有同感：績效管理方式應該更靈活多變、實時和個性化，應該把重點放在促進今后表現上，而非評估過去。 好獵頭網重構后...[全文]
追求高績效是每一個公司和管理者夢寐以求的，然而很多公司將高績效文化的打造看成是人力資源部的事情，要求人力資源部設計一套好的績效系統，在全公司推廣?？墒聦嵣铣３o法成功，因為人力資源部在推行過程中會碰到許多問題，需要理清?！ ≌l是績效管理的主角？ 首先要弄...[全文]
【案例分享】 我參加了一家公司事業部的績效管理方案實施動員大會，在全體員工參加的會議上，事業部王經理反復強調說：“績效管理就是以業績為根本，讓成果說話，你干的好就留下，干不好就走人！”在王經理慷慨陳詞的同時，我注意到下面的員工有的無精打采，有的噤若寒蟬，...[全文]
績效管理是人力資源工作的重要內容，不能產生成果的工作是無效的，績效管理便是促使工作產生成果的現代化管理工具。然而，很多公司在推行績效管理體系時或多或少都遇到了一些問題，有些公司苦不堪言，在放棄與堅持中徘徊，有些公司雖然在堅持卻似乎變成了象征性的工作…… ...[全文]
時光如駒，一轉眼2014年只剩下不到3天時間，離2015年春節放假也就一個多月。在這段時間里，HR們都在各種忙，有的在忙著各種工作總結和規劃，也有的在忙著參加各種工作會議和討論，還有的在忙著準備各種活動和年會等。相信會有很多HR每天都忙得焦頭爛額，卻不清楚...[全文]
時光如駒，一轉眼2014年只剩下不到3天時間，離2015年春節放假也就一個多月。在這段時間里，HR們都在各種忙，有的在忙著各種工作總結和規劃，也有的在忙著參加各種工作會議和討論，還有的在忙著準備各種活動和年會等。相信會有很多HR每天都忙得焦頭爛額，卻不清楚...[全文]
知識工作者是知識經濟時代的勞動者的新稱謂。隨著科學技術的發展，第三產業在國民經濟中占有越來越重要的地位，而勞動者的主戰場也從流水線上、施工現場逐漸轉到辦公室里、電腦桌前。由于知識工作者為創造價值的勞動形式非常特殊――閱讀、思考、研究、討論，他們運用掌握的知...[全文]
績效管理能否有力實施，與高層理念、企業文化、管理基礎、人員素質以及方案的可操作性有很大關系，絕對不可能一蹴而就?！ √崞鹂冃Э己耍嘈?00%的中國企業家對這個詞都耳熟能詳，期待多多，人力資源顧問們也能談出十幾種以上的方法，但是真正搞得理想的企業卻是鳳毛麟...[全文]
到目前為止，業界對于支撐績效改進實踐的理論基礎都還是眾說紛紜，尚未達成一致的看法，但其中受到多數人認可的當屬“三條腿板凳”理論——一套包含心理學、經濟學和系統論內容的理論。和經濟學、心理學相比，系統論只是一個較小的知識體系，但卻是績效改進區別于其他管理理論...[全文]
團隊的效率究竟從何而來？ 下面，為大家剝開高效團隊的層層面紗： 一、人心所向的團隊價值觀 一個人僅僅會做還無法完成工作，還要有工作意愿去做，肯做。所謂的“肯做”不是一個口號，而是要充分發揮主觀能動性與責任心，在接受工作后盡一切努力與想盡一切辦法把工作...[全文]
非正式輔導（informal mentoring, IM）每天都出現在各種不同的場景中，但由于其中大多數是匿名和隱性的，人們便認為它的重要性不及正式輔導，因此很少給予它同等的熱情、重視與支持。實際上，大家常常想當然地以為當人們需要時自然會得到輔導。但諷刺的...[全文]
在競爭中，只有專注建立核心競爭力、不斷改進和提高績效、鍛造持久競爭優勢的企業才能獲得一席之地。 快速變化的市場環境、日益激烈的競爭壓力、消費者對產品的更高的期望、投資者的回報要求、其他利益相關者的種種關心。這一切都迫使全球企業越來越關注績效，“有衡量才能...[全文]
為數不少的企業在考核實施過程中，都會出現“考核方案出臺后，很難按計劃實施推動”這樣一種尷尬的局面。諸如考核數據遲遲交不上來，評價結果一拖再拖，一催再催也仍不見端倪等等，只有HR在上躥下跳……最后，話題集中在“具體應該采取哪些有效的措施來確?？己藢嵤┌从媱澩?..[全文]
如今，我們已經處于公司管理方式重大變革的最前沿。一些具有戰略眼光的領導者，會談及社會層級和基于社交與社群模式的合作及目標設定等話題。公司正充分利用內部信息市場（員工個人掌握的信息），讓基層員工參與管理，而不是全然依靠由高管推動的、不夠靈活的層級式管理。 ...[全文]
一、何謂企業績效 績效(Performance)，也稱為業績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產生的成績和成果。我們通常所說的企業績效，指的就是企業管理活動的效果和效率。后者是為前者服務的。企業的績效包含著兩層意思，一個是組織績效，就是組織最終...[全文]
據一項最新研究顯示，隨著亞洲經濟復蘇跡象的持續出現，越來越多企業正通過提高高管短期激勵的目標值水平來加強按績效支付薪酬的文化，同時還更加重視以浮動薪酬作為改善激勵措施的一種更為靈活的方法。“雖然亞洲的許多企業正在考慮對其高管薪酬計劃進行長期的結構性改變，...[全文]