當企業(yè)提供的薪資與人才的期望值存在較大差距時，是不是就不能招聘到優(yōu)秀的人才？其實未必。
在人才招聘過程中，HR常常遇到這樣的情況，就是好不容易找到一個優(yōu)秀人才，迫不及待給其發(fā)一份錄取通知書，以為對方會馬上接受，不料回復我們的卻是：“不好意思，貴公司的性子待遇不能滿足我的要求，不能接受貴公司的offer”
對此，有資深獵頭表示，在很多情況下，即使薪資不能滿足要求，也是可以吸引到優(yōu)秀人才加入企業(yè)的，主要還是要將招聘相關(guān)工作做充分，以下幾步供大家參考。
第一步：詳細了解企業(yè)的招聘需求
企業(yè)首先需要明白自己對人才的需求以及定位，因為只有定位清楚了，HR的爭取與說服工作才有價值，爭取一個不合適的人對企業(yè)毫無意義。下面三個需求必須要把握好，第一，崗位本身的要求，比如，研發(fā)工程師崗位一般要求有相關(guān)的學歷和專業(yè)背景，有類似的研發(fā)經(jīng)驗，有較強的團隊合作精神、分析及創(chuàng)新能力。第二，上級的用人偏好。每個上級的用人偏好都有不同之處。
比如，同樣是研發(fā)工程師的崗位，有的研發(fā)經(jīng)理喜歡謙虛、好學、老實聽話的下屬，而有的研發(fā)經(jīng)理則喜歡聰明靈活、反應(yīng)快的下屬。第三，公司文化的要求。有的公司喜歡用團隊協(xié)作精神強、開拓性強，具有“狼”性的人才，例如華為；有的公司則喜歡像“老黃牛”一樣任勞任怨的人才。只有把這三個需求搞清楚了，我們才能說徹底明白了自己的招聘需求和用人標準。
第二步，深入了解人才的關(guān)鍵職業(yè)需求
不同人才的關(guān)鍵需求也有所不同，比如同樣是應(yīng)聘研發(fā)工程師，有的關(guān)鍵需求是高薪資，有的則是以學習與成長機會優(yōu)先，這就需要深入進行需求分析，如果一味追求高薪資人才，薪資不能滿足，很難爭取吸引進來，但如果關(guān)鍵需求是其他方面，薪資不能滿足需求時，也完全有可能招聘進來。
分析關(guān)鍵需求有好幾種理論，針對不同年齡和職業(yè)階段的人才的關(guān)鍵需求，通常來說，對于一個剛剛對于一個剛畢業(yè)的大學生，他們的關(guān)鍵需求通常不是金錢，而是學習和成長的機會。他們最需要的是能夠在工作中學到大量實用技能，培養(yǎng)自身的職業(yè)化行為，盡快成為一個職業(yè)人；對于畢業(yè)五年以上，將要結(jié)婚成家的人來講，關(guān)鍵需求的重點轉(zhuǎn)向了物質(zhì)和薪酬---金錢變成了剛性需求。因為在這個時候，多數(shù)人想要結(jié)婚買房，經(jīng)濟壓力驟然上升。
另外，還有很多專業(yè)上比較優(yōu)秀的人才希望做管理者。在這個年齡段的人，如果工資不能滿足要求，通常難以爭取和吸引；對于畢業(yè)十年以上，已結(jié)婚生子的人來講，他們的關(guān)鍵需求變成了尊重和追求自主權(quán)，他們希望能自己決定工作內(nèi)容、方向、計劃和進度。
同時，也希望工作和生活能夠平衡，有足夠的時間陪伴家人，教育下一代；對于50歲以上的職業(yè)化人才來講，他們的關(guān)鍵需求往往不再是待遇和自主權(quán)，而是穩(wěn)定。希望能平安度過職業(yè)晚期，順利退休，同時希望勞動強度不要太大。當然，也有少數(shù)頂尖人才，在這個時候希望能在事業(yè)上再攀高峰。
第三步，明確公司的優(yōu)勢和人才吸引策略
不同的企業(yè)對于人才的吸引策略與優(yōu)勢是有差異的，同一個公司，在不同發(fā)展階段，他們的優(yōu)勢與人才吸引策略與而有所不同，例如，寶潔公司通常以品牌與完倍的人才培養(yǎng)體系來吸引優(yōu)秀人才，而華為過去常常以高薪與快速的職位發(fā)展作為吸引人才的亮點，當下則以品牌、學習機會、高薪來吸引人才，還有一些中小型民營企業(yè)常常以企業(yè)愿景與老板個人魅力來吸引人才。作為一名招聘官，一定要充分了解企業(yè)的優(yōu)勢與劣勢，然后針對性地制定人才吸引政策、彰顯內(nèi)部企業(yè)的優(yōu)勢。
第四步，主動與人才進行有效溝通
HR在做好以上功課的基礎(chǔ)上，要積極主動發(fā)揮影響力，與候選人進行充分的溝通。
只要人才的關(guān)鍵需求不是金錢時，HR完全可以通過充分的溝通，在薪資不能滿足要求的情況下，把他們爭取過來，這里有幾個關(guān)鍵點，一是在招聘過程中，應(yīng)對人才的態(tài)度要熱情、充分體現(xiàn)出尊重、通過完備的招聘流程和招聘人員禮貌的態(tài)度，給人才留下美好的印象。
二是多站在求職者的角度考慮問題，解答他們的疑惑，滿足他們的需求，盡量給他們提供方便。
三是積極主動，反復溝通，不斷堅持。當人才第一次拒絕我們的時候，我們不能輕易放棄，而是要繼續(xù)和人才保持充分的溝通，體現(xiàn)我們的誠意。
四是做到以理服人，以利誘人，以情感人。
要和人才充分溝通公司的優(yōu)勢和亮點，講明在這里工作對其短期和長期發(fā)展的價值，只要溝通到位，很多人才就有可能被我們吸引而來。
