企業(yè)的招聘其實很多時候并不會特別在意候選人是離職狀態(tài)還是在職狀態(tài)，其實我們通過這個問題可以反過來思考下，我們作為求職者的時候，你是在什么層次的時候會裸辭的機率居高，什么層級的時候騎驢找馬的機率居高。
一、基層崗位
基層崗位偏向于已離職候選人
我們可以把企業(yè)內(nèi)部的人員分成基層、中層和高層三個層級，其中基層人員的數(shù)量占比是最大的，企業(yè)招聘的壓力大多來自于基層員工的招聘。
企業(yè)基層崗位除了招聘的數(shù)量多，還具有能力要求相對較低，穩(wěn)定性較差的等特性存在，通過這三個特性，我們可以判斷出如果流動性大的崗位去招聘欲跳槽的候選人，風險會相對來說更大，如果自己的員工本身就是采用騎驢找馬的方式找到公司，那么如果公司匹配不上員工需求的時候，他們還是一樣會采用騎驢找馬的方式去找下一份工作，而騎驢找馬的方式會比較難讓企業(yè)控制人員的流動情況。
同時基層崗位的辦理離職的周期相比以中高層崗位是要短很多，而且工作交接也會簡單，也就意味著基層崗位的可代替性會更強，問題描述里提到的已離職員工隨時可以上崗，能夠快速滿足企業(yè)的人員要求，所以企業(yè)在基層崗位上不大愿意去招聘欲離職的員工。
基層崗位招聘到崗的周期比較短，企業(yè)可以快速招聘到人員補充，所以基層崗位招聘時發(fā)現(xiàn)有些比較優(yōu)秀的人，有同行經(jīng)驗的，招聘進入公司直接就能夠創(chuàng)造價值的人，企員還是愿意去招聘，但給他們預(yù)留崗位的時間相對來說也會比較短。
二、中高層崗位
中高層崗位偏向于在職欲跳槽人員
中高層崗位與基層崗位剛好相么，招聘的人數(shù)會少很多，崗位的可替代性也會低很多，同時人員的能力要求會高很多，穩(wěn)定性會更好，而且最關(guān)鍵的一點就是這類型的人員在市場上很少會主動去投遞簡歷找工作，更多的是企業(yè)自己尋找或者通過獵頭的服務(wù)挖掘。
咱們先解決問題描述中提到的：還未離開上家公司的，對新公司來說更有吸引力，有種把人才搶過來的感覺，會提高你的身價。
首先中高層人員他們本身已經(jīng)具備了一定的價值，不會像基層員工一樣隨意變換工作，如果企業(yè)沒有開出相應(yīng)條件去誘惑他們，就會很難從其他公司挖掘過來。
假如他們有跳槽的想法，但也不會輕易就跳，因為他們的離職流程會時間會較長，如果沒有合適的時機會繼續(xù)工作，會尋找更合適的機會，而且本身想要尋找他們的企業(yè)多，價值決定了他的市場需求度，所以企業(yè)愿意花高價聘請中高層崗位人員。
那么到底是什么原因會讓這類型的人員跳槽呢？除了行業(yè)或者企業(yè)本身的原因，大多都是企業(yè)之間為了掙搶合適人才進行挖掘，企業(yè)會利用平臺或者薪酬福利等條件去吸引這部份人才到企業(yè)。
當然也不是所有的中高層崗位都是這樣，企業(yè)還是會根據(jù)企業(yè)實際的情況和人才的情況去尋找合適的候選人。
總體來說企業(yè)招聘的情況會根據(jù)微小憩提到的從崗位上去區(qū)分，同時企業(yè)也是根據(jù)實際情況去做出的選擇，希望我的回答能夠幫助到你。
