在企業(yè)的招聘過程中，招聘渠道成為阻礙 “活水”流入的瓶頸，而導致這種現(xiàn)象出現(xiàn)的因素，則是企業(yè)對招聘渠道缺乏戰(zhàn)略布局。想要解決企業(yè)的招聘難題，還需要建立自己的招聘渠道。資深獵頭經(jīng)過長期對企業(yè)人才發(fā)展咨詢的實踐中，總結(jié)出了招聘渠道戰(zhàn)略布局的幾個步驟，在此分享給大家，以供參考。

　　抓住招聘需求特點

　　企業(yè)內(nèi)部在針對人才需求分析時，不能從一個崗位或是一個人來分析，而是要從不同職系、不同等級的人才隊伍來分析。

　　通常企業(yè)內(nèi)部的人才分為市場團隊、研發(fā)團隊、生產(chǎn)團隊以及管理團隊等職位系列，而每個團隊又分為初級、中級、高級人員，企業(yè)人力資源管理人員要經(jīng)常盤點各類團隊中各類崗位的情況。深入分析各類崗位的人員流動性制增長要求、培養(yǎng)周期等，并結(jié)合企業(yè)的業(yè)務發(fā)展情況估算出各類員工的潛在需求量和需求周期特質(zhì)。

　　調(diào)查外部渠道人才供應

　　對于和企業(yè)相關的各類人才需求以及招聘渠道進行列表調(diào)查和了解。判斷這些招聘渠道的效率和人才特點，根據(jù)自身企業(yè)對不同類型的人才需求，對其與自身企業(yè)的人才需求滿足情況從效率、成本角度進行評估。

　　通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，獵頭效率高成本也高，對于招聘中高端人才比較適用;人才交流市場波動性大、效率低，但成本不高;網(wǎng)站招聘成本低、人數(shù)量大，但素質(zhì)波動大，專業(yè)媒體廣告成本較高，但招聘對象聚焦性強。將不同人才的需求與不同的渠道對比評估后，能夠清晰地看出，日常招聘中用單一渠道解決各類招聘帶來的效率與成本損失在哪里。

　　布局本企業(yè)人才渠道戰(zhàn)略

　　根據(jù)自身企業(yè)的招聘需求和相應的人才渠道評估，就可以得出本企業(yè)的人才招聘渠道戰(zhàn)略，進而開始相應的布局。例如，對于流動性大的應急型高級人才的需求，往往會通過多方推薦渠道來實現(xiàn)(獵頭合作)，因此需要有較高的招聘成本做準備，要為挖掘這類人才渠道資源關系，并建立相應的渠道信息數(shù)據(jù)庫，以備不時之需; 對于穩(wěn)定型的高級人才，企業(yè)可以選擇和獵頭公司進行長期合作，以此來降低招聘成本，保證招聘效率——簽約選擇一兩家專業(yè)對口的獵頭公司，獲得較低的價格承諾和相應的服務承諾;對于流動性的基礎員工需求，可以通過人才市場或?qū)I(yè)媒體廣告方式等來實現(xiàn)，建立相應的長期合作關系;對于增長性或周期性補充的基層員工，則可與培養(yǎng)單位如大學、職業(yè)教育機構(gòu)等建立長期合作關系，并提前關招聘對象情況。

　　此外，企業(yè)還可建立內(nèi)部推薦渠道，給予相應的激勵政策，如推薦成功給予一定物質(zhì)獎勵等。

　　搭建招聘渠道建設體系

　　對于企業(yè)而言，招聘渠道布局的實現(xiàn)不是一蹴而就的工作，需要長期的建設，需要把它當做人力資源招聘部門的一項重要任務，在組織分工上給予明確，在績效管理中予以重視，在日常工作中利用嚴格的工作程序來執(zhí)行，在找渠道的開拓中要有相應的資源投入來保障。

　　通過以上幾點，對于企業(yè)招聘的渠道進行布局，可以使企業(yè)擺脫人才困局的局面，同時也減少了業(yè)務部門與人力資源部門互相推諉合作不暢的現(xiàn)象發(fā)生，使招聘工作既有效率又能夠控制成本。