紐約的企業(yè)主管教練拉比婭·德蘭德隆（Rabia de Lande Long）表示，就業(yè)市場的緊縮也許會使求職者在談薪酬時少了些砝碼，不過也不是說你就只能妥協(xié)、雇主一開價就得全盤接受。要想得到盡可能高的薪酬──又不致令未來雇主感覺不爽──不妨運用如下幾招。
1. 做好前期調(diào)研。
德蘭德隆女士表示，在以前，要想知道你的同事和其他業(yè)內(nèi)同行的收入還是比較困難的，不過如今就有很多的了解途徑了。Salary.com和 Payscale.com都根據(jù)求職者的職務、所在城市及工作經(jīng)驗給出了相應的薪酬范圍。上GlassDoor.com網(wǎng)也許還能查到你所應征那家公司公布的他們的薪酬狀況。
2. 不要輕易泄底。
申請表上都會要求你給出自己對于薪酬的確切要求，會提出“你對薪水有何要求？”、“你預期的薪酬水平？”、“你目前的薪水有多少？”之類的問題。
德蘭德隆的意見是，盡量不要給出確切的數(shù)字。如果你開的價碼太高，很可能就沒法進入下一階段的面試。太低的話，雇主會以為你無法勝任這份工作，或者以為你是非常迫切地需要這份工作。所以，如果可以的話，就在申請表上填“無”吧。
佐治亞州迪凱特市的職業(yè)規(guī)劃教練沃爾特·阿卡納（Walter Akana）表示，如果在面試過程中，對方堅持要了解你目前的薪酬，那你就告訴他你的“整體薪酬”，很多大公司的人力資源內(nèi)網(wǎng)上都會提供這個數(shù)字。如果你現(xiàn)在的公司沒有提供這個數(shù)字，那么就悉數(shù)報上你的工資、福利、獎金以及現(xiàn)任雇主給予的其他報酬。他表示，如果新公司沒有類似的福利，那么人力資源部經(jīng)理會在工資里把這些考慮進去的。
阿卡納說，假使面試者還是堅持要求你說出預期薪酬，不要給出確定的數(shù)字，而是給出一個上下浮動15000美元的范圍，低值是你所能承受的底線，高值則是你很滿意的薪酬水平。
3. 不要撒謊。
德蘭德隆說，“對于人力資源部的人來說，去核實你自報的薪水是否真實是易如反掌的，雖然他們不見得會這么去做。”即便你最終成功得到了工作機會，公司對你進行背景調(diào)查時也會發(fā)現(xiàn)你虛報薪酬的，你也許會就此失去這個工作機會，至少也會令你的新老板很不爽。德蘭德隆說，“而且從此以后，你跟別的雇主、還有業(yè)內(nèi)聽說了這件事的人討價還價就都會很麻煩。消息是傳得很快的。”
4. 不要接受對方第一次開出的價碼。
阿卡納表示，多數(shù)雇主都預期應聘者會討價還價，所以他們第一次開出價碼時會預留上漲的空間。可能的話，安排一次跟你未來直接上司的直接面談，而不是只跟人力資源部的人談談就拉倒了。阿卡納表示，直接上司通常都更容易變通。
阿卡納說，“向對方表示，你很榮幸能夠得到這個機會，你非常想要加入這個團隊，不過有幾個具體問題需要面談。”德蘭德隆表示，雖然經(jīng)濟低迷時期工資會受到一定的影響，要求對方在開出的價碼上再加10%是絕對不會錯的。
阿卡納說，如果你的未來上司表示，因為預算的限制，他沒法給到你要的工資，那么可能是因為這個職位的薪酬級別是由人力資源部來“評定”的。可以試著問他是否可以找相關人員重新評定薪酬級別，問一問總是沒錯的，大不了他回答你說不行。
5. 工資談妥之后，趕緊去爭取其他福利。
德蘭德隆表示，很多公司的福利政策是固定的，跟你原先的了解也許不盡相同。所以，雖然不妨一問，但是要想改變醫(yī)療保險條件是很難的。而能否爭取到更多的休假則取決于你的新公司。
阿卡納表示，你的未來上司也許沒法給你更多的休假，因為也許其他員工會因此覺得不公平，所以，你不妨把重點放在上司比較容易安排的事情上面，比如，如果公司此前有過類似的先例，你也可以要求一周有一天在家上班。
如果你還是覺得薪酬過低，那么就問問對方是否可以在6個月之后重新評定。阿卡納表示，“這樣可以顯示你的確是值這個價的。”
