作為銷售管理者，比如銷售總監、辦事處主任，在招聘員工的時候會設計薪酬體系，這是一個很令人頭疼的問題。給別人錢少了，會招不到好的人才，給錢多了，性價比沒有體現。當年小米手機的雷軍創業的時候，花了8個月的時間來找測試工程師、研發工程師，跟他們溝通薪資待遇，最終決定每個人拿三分之二的約定工資，剩下的折合成股份。

　　銷售人員在談薪酬的時候也很痛苦，要高了，可能會失去工作，要低了，自己的生活質量會受到影響。薪酬問題其實是老板和員工的一場博弈。

　　銷售團隊管理之“合理配力”

　　站在銷售管理者的角度來講，要求銷售底薪是一樣的。首先標準是固定的，人力資源部也好談。其次，做銷售的人都可以把自己的能力夸大，能說到但是很少有人能做到。銷售管理者聽到一個銷售員把自己吹得很厲害，給對方開了高工資，但是上崗之后卻往往發現對方做不出業績。因此管理者在制定薪酬體系的時候，不要針對某個人，覺得對方好就開高工資，覺得對方不行就降低報酬。同一崗位統一工資。

　　但是同一崗位統一工資，也會存在問題，例如資深銷售和新手銷售如果享受同一樣的薪資待遇，資深銷售明顯會心理不平衡，感覺自己的能力被低估。那么如何談一個高價呢？

　　業務員如果想談高薪資，建議直接找薪酬的制定者去談，也就是營銷總監和董事長。和他們談話主要講兩點：第一，傳遞出自己的忠心，表達自己很看好公司；第二，展現出自己很有能力，能力可以轉化成價值，價值可以用價格體現。和他們談得好，自己會獲得一個更高的薪酬。

　　銷售團隊管理之“合理配力”

　　如何談薪酬，用統一標準還是差別待遇，需要根據身份進行轉變。作為管理者需要制定統一的薪酬，如果應聘人員不同意，直接拒絕對方，不能隨便改變決策。作為銷售人員，自己能拿多少工資由能力和思維決定。能力出眾，可以找薪資制定者直接面談，表達自己的想法。另外也要相信自己的上級領導，如果有特殊情況，他們也會仔細協商。

　　總之薪資問題就是銷售人員和上級領導之間的斗智斗勇，大家要根據自己的實際情況和需求找到適合自己的方法，努力做到銷售人員不讓自己吃虧，銷售總監不讓公司吃虧。