近年來，我國勞動人事爭議案件數(shù)量不斷攀升。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，企業(yè)與員工發(fā)生勞動爭議，企業(yè)敗訴率高達(dá)80%。很多企業(yè)HR會納悶：為什么明明是員工犯錯誤企業(yè)仍要賠錢？為什么不合格的勞動者企業(yè)卻無法辭退？

　　究其原因，大多數(shù)是企業(yè)不重視從法律層面規(guī)范勞動用工制度與相關(guān)用工程序，從而導(dǎo)致糾紛頻繁發(fā)生，也給公司帶來極大風(fēng)險。那么，該如何避免這些風(fēng)險呢？

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　　不簽訂或延遲簽訂勞動合同

　　2008年頒布實(shí)施的《勞動合同法》首次做出了“工作滿一個月未簽書面勞動合同，用人單位需支付雙倍工資”的規(guī)定。用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　勞動合同書面化是勞動合同法的基本要求。很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)主不知道法律的規(guī)定，或者以為不簽勞動合同就可以隨時解雇員工，不需要給員工上社會保險，可以避免法律責(zé)任，所以都不愿意員工簽訂書面勞動合同。或者有些企業(yè)以為與勞動者簽訂一份勞動合同之后就完事大吉，沒有注意合同是否到期，或者雖然注意到合同到期了但不以為意，這些情況下，只要員工能證明自己和企業(yè)存在勞動關(guān)系，那么后果就是企業(yè)幾乎百之百的需要支付未簽合同的雙倍工資差額，甚至于直接視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。實(shí)踐中用人單位應(yīng)當(dāng)改變觀念，將上崗后再簽合同轉(zhuǎn)變?yōu)橄群灪贤笊蠉彙Ｓ喠趧雍贤钸t不得超過一個月。

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　　勞動合同試用期約定問題

　　提示1：試用期約定超過法定標(biāo)準(zhǔn)；試用期期限嚴(yán)格按照法律的規(guī)定約定，不得超期。

　　提示2：重復(fù)約定試用期；與同一勞動者只能約定一次試用期，不得重復(fù)約定。

　　提示3：簽訂單獨(dú)試用合同；切忌簽訂單獨(dú)的試用合同，單獨(dú)簽訂試用期的視為勞動合同，不僅達(dá)不到約定試用期的目的，反而浪費(fèi)了一次固定期限勞動合同。

　　提示4：試用期工資約定不合法；試用期工資必須不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　提示5：試用期隨意解雇；大部分企業(yè)都知道，員工不符合錄用條件是《勞動合同法》規(guī)定的試用期內(nèi)企業(yè)解除勞動合同的法定條件，然而，當(dāng)仲裁員要求企業(yè)出示證明員工不符合錄用條件的證據(jù)時，企業(yè)卻什么也拿不出來，因此被認(rèn)定為違法解除。所以試用期解雇員工必須有充分證據(jù)證明員工不符合錄用條件，且要嚴(yán)格按照法定程序辦理。

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　　規(guī)章制度制定未公示或公示瑕疵

　　很多企業(yè)為了規(guī)范員工的行為，制定了完善的規(guī)章制度。但依據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，規(guī)章制度需經(jīng)過民主程序制定且經(jīng)過公示方能對員工生效。

　　當(dāng)企業(yè)援引該未公示規(guī)章制度與勞動者解除合同時，在勞動糾紛中就會因?yàn)樵撘?guī)章制度未公示而不被仲裁或法院認(rèn)可。

　　有時還會因?yàn)槠髽I(yè)明明已經(jīng)將制定規(guī)章制度公示了，甚至還實(shí)際適用了很久，但由于其未留下公示的證據(jù)，一旦員工不承認(rèn)企業(yè)通過合理方式公示了該規(guī)章制度，企業(yè)同樣也會面臨規(guī)章制度不被仲裁或法院認(rèn)可的困境。

　　所以企業(yè)應(yīng)該：

　　1、實(shí)踐中用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格履行“民主程序”，并保留已經(jīng)履行民主程序的相關(guān)書面證據(jù);

　　2、嚴(yán)格履行“公示程序”，在規(guī)章制度公示或告知時選擇易于舉證的公示或告知方式，并保留已公示或告知的書面證據(jù)，如組織員工開展規(guī)章制度培訓(xùn)，并要求簽到、簽閱并存檔。

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　　解除勞動合同的決定或其他文書未送達(dá)員工

　　企業(yè)在做出解除勞動合同的決定后，常常因?yàn)閱T工已經(jīng)離開了企業(yè)或者當(dāng)面送達(dá)給員工時被拒收，就沒有采取其他措施向員工送達(dá)并保留送達(dá)的證據(jù)。根據(jù)民法的一般原則，意思表示要送達(dá)才發(fā)生效力，所以未送達(dá)的解除勞動合同通知即未發(fā)生法律效力。所以當(dāng)企業(yè)提交的解除勞動合同的決定作為雙方勞動關(guān)系已經(jīng)解除的證據(jù)時，只要員工否認(rèn)收到了該決定，仲裁機(jī)構(gòu)和法院即會因?yàn)樵摏Q定沒有送達(dá)而不予認(rèn)可。

　　同理，其他的法律文件如沒有送達(dá)員工，同樣不會被仲裁機(jī)構(gòu)或法院認(rèn)可。

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　　無固定期限勞動合同訂立出問題

　　1、勞動者符合訂立無固定期限勞動合同的法定條件，用人單位拒絕訂立；《勞動合同法》規(guī)定，勞動者符合訂立無固定期限勞動合同條件的，用人單位不得拒絕訂立無固定期限勞動合同，否則需每月支付兩倍工資;

　　2、在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認(rèn)接受，但用人單位沒有保留勞動者提出訂立固定期限勞動合同的書面證據(jù)，時隔數(shù)月或者數(shù)年，勞動者突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資;

　　3、勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但未保留勞動者提出訂固定期限勞動合同的證據(jù)，履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險。如勞動者主動提出或者同意訂立固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)保留書面提出的相關(guān)證據(jù)。

　　勞動合同解除是勞動爭議高頻問題之一，實(shí)務(wù)中，企業(yè)因勞動解除糾紛敗訴的案件并不少見，為了降低人力成本，很多企業(yè)正逐步從降低成本和用人風(fēng)險轉(zhuǎn)向企業(yè)創(chuàng)造價值，提升競爭力，因此“外包”業(yè)務(wù)的出現(xiàn)給了企業(yè)很多新的選擇。