職場如戰場，職場中你也要學會保護自己。職場中既要做好職場工作，也要學會跟職場同事之間搞好關系。職場中如何才能更好的保護自己，避免成為炮灰呢？ 1.自我情緒調控 職場中難免會有不如意的時候，這時候你要學會自我情緒調控，這也是自我保護中關鍵的地...[全文]
人力資源應該對員工的任何風吹草動了如指掌，比如某位女員工結婚了，懷孕了，或者某員工可能要離職……這些事情，需要人力資源從業者在日常工作中多加留意。下面我們來為大家講講員工離職征兆那些事兒。 總之，就是要人力資源做好“偵探”，提前預防核心員工離職。從員...[全文]
職業規劃是一件大事，它決定了人一生的事業走向，同時也關聯相應的生活方式。職業規劃發生在職業選擇之前，也同時發生在職業發展的過程中，規劃，調整再規劃是一條必經之路。 職業規劃五要點聽從心的召喚在評估過自己的能力，特長和專業方向之后，一定要順從心的選擇。...[全文]
龍生九子，各有不同，更何況是人，人性太過復雜，人性假設中有“自然人”“經濟人”“社會人”“自我實現人”等多種人性假設。HR科學管人、用人的前提便是能夠慧眼識人，然而從上述過多的人性假設也可以看出，客觀識人并不是一件簡單的事，今天筆者就給大家談談諸多人性中的一類...[全文]
剛實習的時候，我們同一批進入公司的有9個人，但是公司明確規定三個月試用期結束后只留4個人，所以那時候競爭壓力比較大。 同一批有一個表現非常突出的小姑娘，長相一般，能力也一般，但是表現非常積極，每次開會或者討論的時候她就積極的發言，在我們這一批當中算是...[全文]
靠譜，在某種程度上是對一個人最大的贊美，一個人靠譜，上司就會放心地把工作交給他，一個領導靠譜，下屬就會死心塌地追隨……那么，如何識別一個人是否具備靠譜的優良品質呢？ 1.守時 靠譜之人，首先會守時。守時，代表了對約定的重視，對時間的珍視，以...[全文]
小成功靠個人，大成功靠團隊。在這個團隊戰斗的時代，組織中每個人的執行力，決定了整個部門的水平高低。作為企業管理，若是下屬的執行力不行，就是你的管理不到位。下面我們一下來探討一下，如果提高下屬的執行力？ 管理者常常認為自己的團隊不如意，達不到自己的要求...[全文]
如果你在辦公室工作，無論日后是想仕途得意平步青云，還是想就此默默無聞地過太平日子，都有必要在辦公室這個無風還起三尺浪的地方注意開玩笑的藝術，哪怕是最輕松的玩笑話，都要注意掌握分寸。當然也不是要你死氣沉沉，三緘其口。如果能記住以下的禁忌，你還是可以揮灑自如地開玩...[全文]
不少女性抱怨職場對其不公平，求職門檻高，找工作困難，好像整個職場都在針對她們。其實不然，有時候女性職場人求職失敗并不是所謂的不公平，而是自身犯了不該犯的錯誤。 1.不自信 當下男人和女人并沒有太大的不同，有同樣的就業機會，甚至有的男性還不如...[全文]
剛入職半年的小張這幾天真是郁悶壞了，他連著和部門兩位老員工發生了沖突，他能夠明顯感覺到周圍的同事對他的冷淡，但是他覺得自己并未做錯什么，所以在上級要他道歉的時候，他毅然拒絕了，好了，這下把自己的領導也得罪了。 小張郁悶的來找我，說楊姐，這幾次的事情您...[全文]
招聘這件小事，往大了說，關乎著一家企業的未來發展軌跡，往小了說，關乎候選人或者招聘官的職業生涯。作為招聘官，HR們不得不時刻問自己“招聘的意義和價值”，“如何使招聘來的候選人對業務有幫助”，“如何在正確的時間內找到正確的人”……在招聘中，其實痛點還有很多。 ...[全文]
每天泡在職場中，有沒有發覺某些職場潛在病毒的存在？快來看看職場病態員工離你有多遠吧。 1.身體病態 身體病態比較直觀，與我們的健康息息相關。因久坐而導致腰椎疾病、經常埋頭工作而導致頸椎疾病、每天敲打鍵盤而導致鍵盤手、長期面對電腦屏幕而頻繁頭...[全文]
KPI，關鍵績效指標，曾經風靡一時，備受各行各業HR們的青睞，許多不做人力資源的管理者也懂得這個所謂的神器，張口閉口愛講KPI，冒似沒了KPI，績效管理就無從談起。 當然，KPI對于績效考核及績效管理而言，確實是一項非常實用且行之有效的評價工具，如果...[全文]
很多人認為，HR只要親和力強一點，長得好看一點，就能無往不勝。如果真的是這樣，那有十年工作經驗的樊勝美何苦轉行。其實，但凡有工作經驗的HR，親和力和擅長溝通是從業者的必備技能，也是對人力資源從業者的基本要求。 而縱觀現代社會的人際相處，哪行哪業不需要...[全文]
在面試過程中，候選人為了得到工作機會會進行偽裝，HR的主要工作就是通過專業的面試問題對候選人進行全面的剖析，并甄選出最符合崗位需求的候選人。 而通過對心理學的正確運用，就可以進一步了解和識別應聘者在招聘過程中的心理及其特征，為準確的評價和判斷提供參考...[全文]
對于創業初期的團隊需要HR嗎？如果需要什么樣的人適合，如果不需要什么樣的人能替代HR？要了解這個問題首先對創業者進行研究。 通過調查研究我們發現這些創業企業的CEO、創始人或者聯合創始人，大致可以分為兩類： 一類是“海歸”： 在我...[全文]
在很多企業，以將考核結果匯總送到人力資源部門為結束的標志，而這樣的績效考核對員工以及公司來說都意義不到，因為員工不知道自己哪方面需要改進。所以，績效考核之后，直線經理的工作并沒有完成，因為績效考核的完成并不代表績效管理的結束。 作為一個完善的績效管理...[全文]
人力資源管理工作可以概括為六大模塊，也可以定義為四大方面，比如選人、育人、用人、留人，留人放在最后，并不代表不重要，相反，留人更能顯示出單位的綜合實力和管理水平。 然而，HR于現實職場當中，總是會發現要把優秀的人招進來并不難，但是要把對方牢牢留住，卻...[全文]